HR入门：制定企业KPI考核的三大核心因素

KPI来自于组织的大目标，也就是说在梳理绩效管理体系时，首先要着手梳理企业的战略目标和年度经营目标，绩效考核必须和企业的战略与经营紧密关联，因此，一个注意点是没有组织的大目标绩效指标无法有效获得。制定KPI时应注意抓关键而非单纯追求数量；KPI设置应注意上下级之间关于达成指标措施的探讨和分解，避免单纯追求表格和KPI，而忽视了完成KPI的举措以及双方的持续沟通。

绩效考核 图片来源网络

一个好的目标设立可以简单规划为三步：  

第一步，目标承诺。千万不要设定过高的目标，要从上往下逐级分解，最底层员工的目标相加要正好等于最上面的目标。  

第二步，执行计划。目标设定后，上级和下属都要清楚知道怎么实现，不能实现的目标都不是好目标。  

第三步，承诺责任。目标设定后，相应的责任和奖惩一定要对应好。只有这样合理的使用KPI这个工具，我们才可以让系统激励发挥作用，而不是凭个人的喜好设目标、发奖励。

寻找问题 图片来源网络

绩效考核的三大核心：

特征导向型考核。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

行为导向型考核。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

结果导向型考核。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

KPI体系 图片来源网络

在实际应用过程中，单纯追求数字的结果就演变成了一种填表游戏，因为有些考核项本就很难客观量化或者不适合作为关键绩效指标项的，考评者为了打分就完全依靠主观臆造，这可能会导致考评者与被考评者的双重抱怨。因此，KPI的指标确立之后，还需要设定一套科学的评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面来衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而评价标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。