企业在做股权设计时必须注意哪些问题?

e纸合约 e纸合约 2021-03-04
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有一次,我收到一位咨询者的留言,他说自己是一位童鞋生产厂家的老总,企业员工近500人,年生产总值达到5000万元。为了进一步激励管理层的工作积极性,他想在企业做股权激励。但是他不知道在股权设计上需要注意哪些问题,于是向我请教。

 让天下没有难分的利益

我和团队曾经帮助4000多家企业成功落地股权激励制度。对于每一家企业,我们都是在前期全面收集资料,然后经过多次讨论、修正,直至制订出一整套完整的激励制度。也就是说,做企业股权设计涉及的问题非常多,但是也并非无规律可循。这里总结了12个问题,也就是我常说的12根“定海神针”如表2-1所示。希望能帮助创业者做好股权设计。

 

  表2-1 企业股权设计的12根“定海神针”

  序号

  问题

  本质

1

  股权激励适合什么样的公司及部门目标?

  定目标

2

  用什么方法做股权激励?

  定方法

3

  什么时间做股权激励?

  定时间

4

  对谁进行股权激励?

  定对象

5

  用多大额度来激励?

  定数量

6

  用以激励的股份从哪里来?

  定来源

7

  股权激励是给实股还是虚股?

  定性质

8

  股份是否要花钱购买?

  定价格

9

  股份有什么样的权利?

  定权利

10

  怎样才能拿到激励的股份?

  定条件

11

  是否要签订协议?

  定合同

12

  股东有哪些退出机制?

  定规则

 

股权设计架构

1.定目标

激励是基于未来的价值创造,既然是着眼于未来,那么在做股权设计前,首先要设计一个清晰的目标。这个目标可以按时间跨度分为:年度目标、季度目标、月目标、日目标;也可以按性质分为个人目标、部门目标和公司目标。目标一旦定下,被激励者必须与企业签订“军令状”和责任书,并当众承诺。

 

2.定方法

股权激励的常用方法有很多,包括现股激励、期权、在职分红、分红回偿、技术人股、员工持股、管理层收购等。在实际应用时,最好采用股权组合的方式,针对企业实际情况,定制化地设定和实施。

 

3.定时间

定时间不仅包括股权激励的开始时间,还包括股权激励的结束时间,以及股权激励的考核时间、分红发放时间。例如,企业导入股权激励的时间是2018年6月1日,激励周期是一年,那么股权激励在2019年5月31日截止。在此期间,企业可以设立几个阶段性的考核日期,如一季度一次、半年一次等。

 

4.定对象

一般来说,被激励的重点对象是公司董事、管理层人员,以及对公司未来发展有直接影响的核心人员。随着股权激励观念深入人心,股权激励对象的范围也在逐渐扩大,许多公司将普通员工也逐渐纳入激励范围。

 

5.定数量

定下激励对象后,就要确定不同层次的激励对象应占有的股权比例。这个数量的设定有两个前提条件:一是确保激励对象能够真实地感受到激励;二是要维护企业的管控安全,即不能因此丧失企业主动权。

 

6.定来源

(1)做减法

在股权激励过程中,股权会增发也会释放。增发的股权大多是原有的100%的股份释放出去的。例如,企业老板一共拥有100%的股份,外聘CEO分掉5%,万ーCEO走了,企业就流失了5%的股份。这种“做存量、做减法”的激励方式,会让企业面临“死亡”威胁。

 

(2)做加法

还有一种方法,称为“做加法”,也称“无中生有法”,即把原有的股份虚拟成100股,也就是虚拟股权。假设来了新的CEO,给他5股,就在原来的100股上加5股,总股数变成105股。我们都知道,股数不能无限变小,但是可以无限增加。这种激励方法能促使员工更加努力工作、不断争取股份。

 

7.定性质

(1)虚拟股

虚拟股权只有分红资格,没有决策权,不需要到工商局注册,不会影响股权结构。虚拟股不代表虚假,其得到的分红可能比注册股还要多。

 

(2)实股

实股是指非上市公司直接以该公司在工商局登记的股权作为激励目标,是公司激励员工的终极武器。

 

8.定价格

(1)现值等利法

假如一家企业净资产为100万元,那么按100%的股份来算,每一股就是1万元。如果CEO想要占股5%,就要出资5万元购买,这是第一种方式现值等利法。

 

(2)现值有利法

在上述例子中,如果这个CEO只需要出资2.5万元,就可以得到5%的股份,这种方式就是现值有利法,是对管理层十分有吸引力的一种激励方式。

 

(3)现值不利法

还有一种方式,假如风险投资愿意买股份,那么他需要出资10万元才能买到1%的股份,这称为现值不利法。

 

9.定权利

不同的股份属性有不同的权利。虚拟股只有分红权,实股有决策权、转让权、继承权、抵押权和担保权等多种权利,因此在制订股权激励制度时,应充分考虑并运用好权利问题。

 

10.定条件

目的决定条件。你想留住什么人,留住多久,你希望他做出什么业绩,都需要通过考核制度来体现。也就是说,给激励对象制订考核条件,只有他达到了预期,才能给予激励。那么考核条件有哪些呢?我总结了一个“六星标准”:人才培育、思想意识、绩效目标、学习成长、道德表率、行为表现。

 

11.定合同

一个理想的商业环境应该具有契约精神,当激励对象与企业达成意向时,双方最好签订股权激励协议书,并且落实到白纸黑字上。

 

12.定规则

股权激励有进就有退,本书倡导“进入有条件,退出有机制”。国有国法,家有家规,游戏还有游戏规则,股权激励更要有规则。考核和退出机制就像公司的“电网”,如果触犯了就出局,这样既能最大限度地激励员工,也能保护企业利益不受损害。

 

总之,股权设计不可能一蹴而就,它是一系列发现问题、解决问题的过程。但是股权设计的最终目的是共赢,而不是博弈。如果偏离这个目的,那么股权激励的设计就存在隐患,就有可能前功尽弃。


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