员工股权激励分配不是对所有员工展开,而是针对特定的人群

e纸合约 e纸合约 2020-08-30
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创业者阅服务企业股权激励落地实施8年有余!关于员工如何进行科学的股权激励,特别是不同岗位、不同层级的员工,在进行股权激励时,应该按以下步骤进行:

第一步:确定股权激励的对象:股权激励不是“公司福利”,不是对所有员工展开,而是针对特定的人群,比如管理层,老员工等。第二步:确定股权激励的标准:不同岗位的员工,符合股权激励的条件是不同的,需要根据每个公司的具体情况来定,但必须可量化,可衡量,可数据化,不能出现“优秀”、“不错”、“还行”等含糊型标准。

由于我不知道你们公司究竟都有什么岗位,我只能给你举个例子,比如:业务型员工:符合股权激励的标准可以定为营业额、利润或人才培养考核等,具体需要根据自己公司实际情况来定。职能型员工:举个例子比如财务经理,公司需要对财务经理的岗位进行定责,就是老板觉得这个财务经理究竟怎么做,才是优秀的。有的是需要财务经理除正常的进行公司财务核算外,每月发现公司的一个可以在财务上优化的问题,并提出解决方案,老板根据问题价值对财务问题和方案进行评分,从而确定该财务经理是否尽责。

股权激励

图片来源于网络

关于如何给不同岗位员工定标准,如果不知道,可以私聊我!第三步:确定股权激励的定性质股权激励总体上来说,常见的分为:实股股权激励和虚拟股股权激励(期股)。具体该采用哪种性质的股权激励,需要根据公司实际、员工意愿、未来股权规划等综合因素来定,如果分错了,将来会很麻烦,切记。

第四步:确定不同员工股权激励的数量:这个是很多人最关心的问题。关于激励数量问题,需要根据每个公司的情况,单独设计出一套符合实际,可落地的股权算法。也就是游戏规则。比如,我们现在使用的这个今日头条,它的内容推送背后,也有一套算法,这个算法是结合多种衡量因素后,给出的一种得分,这个得分又会决定某个信息是否可以进一步放大。

同样的道理,测算股权激励的数量也是如此。由于你提供的信息太少,我没办法给你具体讲,下次可以把问题描述的详细些。在数量上,最忌的分法就是老板凭感觉,谁能获得股权,凭感觉,谁能获得多少,也是凭感觉。结果没获得股权的员工心理不服,“凭什么他有我没有”,而获得了股权的员工也会不服“凭什么他比我多”,结果,股权激励是实施了,结果不仅没起到激励效果,还起到了反效果,搞的老板“里外不是人”。

第五步:定管理:获得股权激励的员工有哪些权利?又有哪些义务?能做什么,不能做什么,是否有具体明确?

我们见过很多公司搞过股权激励后,员工有种“翻身做主人”的感觉,觉得自己也是老板了,应该知道公司的所有事情,包括,财务,管理参与,重大决定,并希望自己的想法得到尊重和满足。这不就出乱了套了!因此,股权激励“定了规矩,才能成方圆”,必须在股权激励宣布实施时,就让大家知道有哪些权利,而不能遇到这个问题了,再来定规则。

第六步:定退出:获得股权激励并让员工觉得万事大吉,高枕无忧,而是“能上能下,不进则退”。问题是什么情况下要退?怎么退?是否有补偿?补偿的具体规则是什么?这些都要明确化。我们见过不少公司,原来没有约定退出规则,当遇到某个股权激励员工不行了,或成为公司发展阻力的时候,想辞退他,才想起来。这个时候怎么搞?是让他退还是不退?如果强制让他退,那会让其他股权激励的员工怎么想,“原来老板可以随时收回我的股权”,结果搞得人人自危,人心惶惶。

股权激励

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第七步:定方案

把上面每个环节的设计内容,形成纸质文档,让员工看的见,摸的着。而不是老板跟员工口头宣布完了,就万事OK了。觉得员工“听懂了”,员工一定会好好干活。其实这是大错特错的想法。根据我们多年辅导公司进行股权激励落地的经验来看,员工的认知并没有那么高,很多员工要真正理解方案的内容,是需要点时间的。更何况是口头宣布。

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