针对公司元老如何激励?

e纸合约 e纸合约 2021-03-04
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股权协议

中国的很多企业家,在善待老员工方面做得非常好,甚至是100多年前的山西人在股权激励方面已经做得很好了,只不过他们是典型的银股、身股制。所谓“银股”,就是企业家到工商局注册;所谓“身股”,就是职业经理人以技术、能力入股,以身为股。

下面来看曾经一度热播的电视剧《乔家大院》里的一个案例。

这个案例描述的背景是这样的:有一个老掌柜,即集团公司CEO顾天顺。这个老掌柜在公司效力了40年,他从20岁进入公司打工,到30岁那一年就被提拔成公司CEO了,在CEO位置上一直干了30年,在公司一共工作了40年,到60岁要退休的年龄了,就会有一些举动,因为再不捞点就没时间了。他的这些举动,按说凭任何一条都可以被公司立刻辞退的。但是这个CEO有恃无恐,说不但他自己打算离职,他还会带二掌柜、三掌柜等几个高管一起离职。面对这样的情况,公司的老董事长是如何解决问题的呢?

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首先来看CEO顾掌柜,他从最开始就展现出了一种内在的强大,他说:我觉得这个大掌柜干得没啥意思,假设东家放我走,那我随时都可以离开,当然了,不但我离开,我还和二掌柜、三掌柜的说好了,我们一起离开。

老董事长了解了相关情况之后,就召开了一个会议,在这个会议上顾掌柜为害公司的举动一条一条完完全全地呈现出来。这时候CEO顾大掌柜就明白了,他已经犯了无法逆转的错误。但他内心依然没有什么恐惧,他觉得自己这么多年来为公司做出了大的贡献,而且周围还有那么多人都在看着公司如何处置他。而最后的结果确实出乎他的意料,包括马荀的上台。

马荀是一个伙计,即基层员工,他是个业务员,为人很正直,能力也很强。马荀从一个晋通员工,被一步提升到CEO的位置,董事长的这个举动很厉害、很大胆。下边的人心里就不服了,说没想到一个伙计居然能当大掌柜,这个企业哪还有什么前途,你不让我走我也要走了。CEO顾大掌柜很有智慧,“我在复字号效力了40年,就是这样的下场”,这句话说得很有杀伤力,听到这句话,公司所有的职业经理人都露出了迷茫的目光:我们的未来在哪里?

这时董事长又出面了:顾爷,有几句话跟你讲,实际上我们完全能够理解,你当初虽然贪污了点银子,但你贪污银子的目的是为了给你的老母亲治病。你是个孝子,为了尽孝,你做什么事我们都可以理解,当然包括你任人唯亲。咱们公司内部是有管理制度的,任用私人必须有两到三个二掌柜联名担保才行,而你没有经过任何人同意,就直接把亲戚安插到店里了,当然后来我们了解清楚了,你也是受你母亲所托,不得不这么做,我们也理解。当然今天让你离开这个岗位,是考虑到你母亲身体不好,而且你的年龄也大了,离开之后你能好好休息下。同时公司还为你买了个两室一厅,就在公司总部旁边,黄金地段,而且全款都付完了,不需要你去做住房抵押贷款,这样你可以把老母亲接过来,方便照顾。另外,你不用上班,但是工资照拿,奖金照拿,分红照拿。

这时,马荀恰到好处地站出来,说要加上一条,以后凡是在我们公司效力30年以上的掌柜,一律保留身股养老。当时整个公司唯有顾天顺符合这一条,所以顾天顺感动不已,说知道你们这一条是专门为自己设置的。这就叫成人达己,看起来是为顾天顺设定的,实际上则是为公司很好地做了全员的职业规划。心中有爱,但出手无情。“动机殊胜,方能成果圆满”,作为一个企业家,必须要做到这一点,心中端坐菩萨,出手已带雷霆。

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从这个案例中,我们可以得到哪些启发呢?在企业中,对以下三种人可以启用金色降落伞计划:

一是董事、监事和公司的高级管理人员等;

二是签署技术保密协议的公司成果的主要执行者;

三是董事会任命的对企业有特殊贡献者。

这几种人离开公司以后,建议可以继续享有半薪或者是分红资格。但这不是永远享有,可以设定一个期限,比如离职后3年或者5年。也可以写明激励的原因,在什么情况下离开公司的,公司会在多长时间之内用多少额度激励他。这就是针对老员工的金色降落伞计划,这种激励不是针对当前而是针对未来。

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设定老员工在职感恩计划

这是指当公司的员工达到一定的工作年限以后仍然在职,那么公司可以根据其职位及薪酬状况,提取一定的比例,存入员工指定的账户,以感恩员工对公司做出的贡献。

在职老员工感恩计划具体包括激励的对象、工龄及职务、感恩基金的提取比例、感恩基金的额度,以及员工指定的账号,等等。

感恩计划的提取方式及比例为:总监及以下,年度保障薪酬乘以提取比例;副总及以上的年度全部收入乘以提取比例。什么叫年度保障薪酬?比如说总监的基本工资是月薪1万元,提取比例根据他的工龄,比如工龄5~10年的提取比例为3%,工龄10年以上的提取比例为5%。总监的年薪为12万元,乘上3%~5%,为3600~600元,这部分钱存入总监指定的账户。他的指定账户只有两种:一种是他的直系长辈的账户,比如父亲母亲、祖父祖母的账户;一种是他指定的某慈善机构的账户。这部分钱不是给员工的,而是给员工的亲属或者员工指定的慈善账户的,目的是感恩他们对这个员工的栽培。

可以想象,这个员工的父母每年春节前收到员工所在公司汇入的6000元,以感恩他们对这个员工工作的支持,父母心里会怎么想?孩子出去工作这么多年,以前从来没有哪家公司会考虑到我们,可见这家公司还不错。假设哪天孩子说要换个单位,那么第一个劝他留下的就是他的父母。

设定老员工退休福利计划是指当一个员工的工龄超过20或30年,这样的员工退休后,每个月向该员工发放数量相当于他离开企业前最后12个月月平均工资的1/2或1/3。比如他在职的最后一年年的工资总额是12万元,也就是说月薪是1万元,那么1/2就是5000元,1/3就是3333元左右,14就是2500元。需要在公司工作超过多少年才可以获得这部分钱,可以进行界定。这里的工龄指的是持续工龄,只能计算他从入职到离开这段时间的工龄,如果中间离开又回来的话就不能算。

但是这些方式,只是针对某些企业家特定的一些使用机制。现在世界500强企业的平均寿命是40年,中国大型跨国企业的平均寿命是二十几年,中国大型集团公司的平均寿命是10-12年;中国民营企业的平均寿命,过去是5年,后来是3年,现在是2.7年。如果没有与众不同的格局、胸怀与高度,凭什么你的企业年龄是别人企业年龄的10倍?因此,经营企业要有与众不同的独特视野和广阔的心胸。制定这些机制,就是给员工提供了一种职业生涯规划、愿景规划,让员工意识到,只要他在企业好好干,这个企业就能养他一辈子。

“有恒产者有恒心”,为什么很多人干着干着就不想做打工者,而想出来做老板呢?因为他想为自己留下一份事业。那么类似的激励机制,实际上就是让员工拥有一份事业了。为什么很多企业留不住终身员工?因为他一旦哪天干不动,从此就没有收来源了。

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设定老员工创业计划

这是指对工龄超过一定年限,也已经培养出了自己的岗位接班人,而且被董事会认定,对企业是有特殊贡献的老员工,可以由公司提供一定额度的创业基金。

“天要下雨,娘要嫁人。”员工如果想当老板,那是没办法阻止的,那就让他做老板吧。公司就给他历练的时间,公司的平台为他所用,资源为他所用,渠道为他所用,管理体系为他所用,另外还给他一笔钱去创业。当然,

公司也要提出一点儿小小的要求,比如把公司给员工的这部分创业基金,占有员工新成立的公司不超过20%的股份。毕竟这么多年的合作伙伴,过去你是我的下属,老是看我的脸色行事,未来我是你的小股东,也看你的脸色行事。这就把未来可能的竟争对手变成了紧密的合作伙伴。作为老板,如果你这一生能培养几十个甚至上百个这样的老板,你的企业做得好不好都不太重要了。

不管怎么样,即使再好的企业也有员工因为各种原因想要离开。怎么办?想走就让他一走了之吗?其实,还可以有后续的连接,比如握手话别,配送“嫁妆”。

麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校,并建立麦肯锡校友录。麦肯锡公司培养出了上千名世界500强的核心高管,未来麦肯锡公司的业务还可以跟他们有一些连接。所以麦肯锡成了世界第一大咨询集团。

贝恩资本,提出“真心牵挂,人走心连”。公司专门设定一个主管,不是为现有员工提供服务的,而是为那些离职的员工提供服务的。他每天的工作就是跟已经离职的人打电话沟通,比如问问现在在哪里就职,最近过得好吗,公司最近要开一个联欢晚会,有时间欢迎你回来参加……以及定期给离职的人发送公司最新的发展信息。

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摩托罗拉,则是“不计前嫌,好马回头”,具备一套科学完备的回聘制度。

他们设计了一个“百鸟归巢计划”。什么意思?过去公司机制不太好,好多高管纷纷离开,后来公司就思考,这不一定是员工的问题,企业本身是有问题的。于是制定一套机制,把这些人邀请回来开会,说公司实行新的机制,叫百鸟归巢计划。这就是一种度量。一种胸怀。员工走了,公司就要去思考,员工为什么要走?

以上这些激励机制,可以使公司的核心高管、老员工,以及对企业有多年贡献的人内心非常舒服,对在职的人和离开的人都是意义非凡的。员工是一个企业的最大财富,学习善用股权激励,让员工创造价值和企业共进步才是正确的进取之道。

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