餐饮连锁扩张的六大核心机制之一

e纸合约 e纸合约 2021-03-04
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“店长的3/6/9合伙人机制”

为什么餐饮行业成为许多创业者的记忆,同时成为更多创业者的第一份创业经历。接下来我们罗列一下餐饮行业所面临的问题:

1. 人员流动性高,培养出来的高管成了竞争对手;

2. 入门门槛极低;

3. 成本越来越高,利润越来越多;

4. 团队不能主动复制人才,连锁扩张遇到人才瓶颈;

5. 团队缺乏协作精神;

6. 产品难以标准化;

7.人力密集行业,劳动力成了最不确定因素。

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从商业角度来看餐饮是一个巨大的市场,体量巨大,需求巨大,成为了服务行业占比最大的行业,解决的全中国大部分的劳动力,成为社会群体中不可忽视的一部分。

海底捞,真功夫,永和,大娘水饺,呷哺呷哺等一些大家耳熟能详的品牌,已经成为消费者选择频率最高的美食品牌。昙花一现的美食品牌更是不胜枚举。这些餐饮行业的公司无一没有不做连锁扩张的想法,但是因为对行业深度分析不够,和对企业管理经验的困乏,互联网餐饮的崛起更多的餐饮企业成了失败的代名词。

先给大家分享一个成功的案例。在这之前,我们服务过一家餐饮连锁企业,这家企业的老板叫高总。三年之前的他有十家店面。发展的过程中的他发现了一些问题。

第一个问题:人员的不稳定。(他培养了很多名店长,可是这些店长的不是另谋高就,就是自己出去开店当老板)

第二个问题:全员没有动力没有激情:

第三个问题:居高不下的成本。(他发现所有员工、包括店长在内,对成本没有意识)

第四个问题:在他连锁扩张的过程中,团队的复制是个瓶颈。(也就是店长到主管没有主动培养团队的意志)

第五个问题:团队之间没有协作能力、没有团队精神、各自为政。

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高总发现这些问题之后,他自己想了很多方法都没有效果。之后他咨询了很多第三方的咨询公司。这些第三方公司给他建议是老板可以实施超额奖励、发红包、给提成、实施承包制。刚开始的时候,大家激情满满,可是在这个过程中很多人拿不到红包、提成、分红,反而埋怨老板。之后就是承包制。承包制就是挣到钱了,承包人与老板分配利润。挣不到钱的话,这些成本是由老板担负。承包人只收益不担风险。高总很苦恼,这些方案方法都没有彻底解决他面临的问题。

面对这些问题,是什么样的机制让只有十家店面的餐饮连锁企业三年中发展到50家店面,并且呢,没有一个高管离职而且全员还保持动力?

整个方案的我们将以分期的方式来展开。本期我们围绕如何留住店长,激励店长动力这个位置展开。

1、我们规定,一年中十家店面的业绩排名前三的店长可享受年终利润3%的分红奖励。

2、假设这名店长一年中成功地培养一名新的店长,公司投资新店的话这名店长可以在新店投资6%的资金股,同时老店3%的分红奖励也会继续保留

3、如果这个店长一年中又成功培养了五名合格的店长,公司在投资新店的同时,将会继续给店长更多的机会,同时给他9%的比例。其中4%是店长自己跟投的资金股,余下5%是作为对价,他培养了五名店长公司赠送给他的分红股。总的是9%的分红比例。

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有两个思路需要注意下:

第一个思路是公司投资新店了,店长按照此种方式进行合作。

第二是公司如果没有投资新店,那么店长在老店的分红比例同样加到5%,从第二年开始享受9%的分红比例。这就是简单的3/6/9内部合伙机制。

这方案所具有的优点是:

此方案大大激发了店长的创造性。店长是站在老板的思维上来经营店面,才会有节约成本,开源节流的意识。因为店长是给自己打工,所以利润越高,收入就越高。从而解决了成本居高不下的问题。相继解决了团队复制的问题。

中国几千年来有一句老话,培养了徒弟饿死了师父。之前老板要求店长必须培养团队,员工是被动执行,根本不会主动去培养。在3/6/9方案里面,如果店长培养不出来新的店长,那么这名店长就不会有提成。同理他培养的店长越多,他的提成就会越来越多。主动性也会提高很多。

所以这个方案就彻底的解决了员工为谁干,怎么分的问题。过去老板一个人操心的企业变成了店长、员工共同操心的企业。就会使整个店面实现快速的连锁扩张。

如果你是做餐饮行业的或者如果你是做连锁行业的,这样的3/6/9机制实际上是可以直接套用在你的企业上应用的。但是在应用之前我们共同思考如下几个问题。
1、如果你给了店长股份他不干活怎么办?甚至是你给了店长股份之后他成为老板了,他躺在股份上去睡觉你应该怎么办。
2、如果一个店长9%的股份那如果十个店长就是90%,那股份越分越少老板应该怎么办。
3、到底应该每个人分多少的数量分配不均应该怎么办。
4、如果这个店长犯了错误或者中途退出了应该怎么解决。
5、如果店面亏损了应该怎么解决。
如果你是做餐饮的,并且有这方面的疑惑,可以私信李老师,我将为你提供专业解析!



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