让员工成为“自己人”,解决连锁企业人才激励难题!

e纸合约 e纸合约 2021-03-04
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连锁经营最大的难题就是人才。门店的复制,其实就是人才的复制,特别是店长。

近些年,连锁餐饮成了新风口,创业者和资本纷纷入局。

很多人认为,餐饮的门槛较低,只要拥有一个好产品,开出一家或几家很火的店其实不难。

然而,理想很丰满,现实很骨感。做大做强一个连锁品牌,并没有想象中那么容易。据中国餐饮行业协会统计,目前餐饮行业门店,新店一年内的倒闭率高达60%。每天都有大量的新店开张,每天也有很多的老店关门,而其他行业亦是如此。

对于传统的门店经营来讲,无论是直营店、加盟店或者是其他连锁店,目前绝大多数都面临着招人难,留人难,业绩下滑,拓店缓慢,同质化经营模式严重等诸多问题,那么,传统门店如何突破困局实现业绩快速增长呢?

让我们一起来看看这些行业连锁大佬是怎么做的,或许能给你带来一些启发!

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如何操作门店合伙人制度???

门店合伙人制度,顾名思义,它这种利润分配方式,主要适用于连锁企业。

门店合伙人制度的参与人包括:店长、店长助理、四大运营部门人员(生鲜、食品用品、服装、加工)、后勤部门人员以及每月工作时间超过192小时的小时工。

案例一:“西贝莜面村”创业共享制

西贝莜面村作为近年来的一匹餐饮黑马,2015年新开53家门店,斩获了20亿元的营业额。西贝在扩张过程中坚持不开放加盟,所有门店采取直营方式,为了激励门店员工,西贝莜面村独创了一套创业共享制的“合伙人计划”。

西贝为下属的十三个创业分部颁发经营牌照,执有经营牌照的团队拥有地域开店权和店面分红权。西贝总部会在开店的前三个月承担所有的资金成本,三个月以后实现盈利与总部分享利润。三个月后,每一个管理团队只需要向总部上缴百分之六十的利润,余下的百分之四十由管理团队自行分配。

西贝总部每年会通过利润、顾客评价等指标考核进行“全国大排名”,排在后百分之三十的管理团队,会收回他们的经营牌照以及相应的分红权。对于这些团队,西贝会将这个团队打散,重新分配到其他的团队中去,获得新的分红权,并将那些牌照发放给排名在前百分之三十的管理团队。为了达到这些标准,西贝的各个分店必须不断提升门店的品质,才能避免因为落后被收回牌照。

西贝莜面村通过合伙人机制,以“一张经营牌照”和分红权为纽带,以“创业分部”+“赛场制”+“团队赋能”的方式,实现业绩的快速发展。

案例二:“爱尔眼科”实股激励制

爱尔眼科2016年实现营业收入超过40亿元,17年营业收入继续保持高速增长,盈利能力也远超行业平均水平。爱尔眼科高速成长的背后,是其力推的基于“实股激励制”的合伙人计划。

爱尔眼科采取有限合伙企业的方式实施“合伙人计划”。公司下属子公司作为合伙企业的普通合伙人,负责合伙企业的投资运作和日常管理。核心人才作为有限合伙人出资到合伙企业。合伙企业对某新医院的出资规模确定后,对各合伙人的出资额度进行分配,合伙人在各自额度内认缴出资。合伙企业经营期限一般为3至5年,合伙企业在取得收益并扣除各项运营成本、费用后,按照各合伙人的出资比例分配利润。

爱尔眼科合伙人计划以股权为纽带、以长期激励为导向,不仅有效提高现有核心人才的积极性,而且有助于引进大批发展所需的人才,从而拥有更多行业核心资源,为公司快速发展提供有力的人才保障,在市场竞争中实现战略制胜。

案例三:喜家德的“ 358”合伙人模式

喜家德是餐饮行业的黑马,凭借5款水饺,在全国开了500多家店面,成为水饺品类中的领先品牌。

然而,更令人称道的是喜家德的“ 358”合伙人模式。

喜家德的模式比海底捞更近一步,店长不仅可以分享利润,还可以成为合伙人,物质激励和荣誉激励双管齐下,形成高度统一的利益捆绑。

那么,喜家德的“358”合伙人模式究竟是怎么样的呢?

第一,3就是3%,即所有店长考核成绩排名靠前的,可以获得3%干股收益,这部分不用投资,是完完全全的分红。

第二,5就是5%,如果店长培养出新店长,并符合考评标准,就有机会接新店,成为小区经理,可以在新店入股5%。

第三,8就是8%,如果一名店长培养出了5名店长,成为区域经理,并符合考评标准,再开新店,可以在新店投资入股8%。

最后,20就是20%,如果店长成为片区经理,可以独立负责选址经营,此时就可以获得新店投资入股20%的权利。这种方式极大地调动了店长培养人的积极性。并且店长与新店长之间,利益相关,沟通成本极低。

此外,对于公司职能管理层,也根据不同的层别并设定考核标准,达成考核标准,既可以2%和5%占比投资入股到新开门店,获得门店收益。职能管理层的成功先例也带给员工十足的干劲。

在这样的机制下,喜家德优秀店经理的流失率不到5%,而普通餐饮企业的人才流失率高达30-50%左右。而且,员工也干劲十足,据说喜家德年收入过千万的超过3人,数十位管15家店的店长年收入达百万。

小结

不得不说,传统的商业模式越来越难赚钱,互联网大潮之下,谁能拥有并且快速锁定消费者,谁就能赚钱。

所以,合理的激励模式,不是权力机构,而是企业内在的动力机制,确保企业创新不断,组织更加完善,才能吸引消费者,在未来的市场更具有灵活和竞争力。时代给出的机会就在眼前,您的“攻坚团队”组建好了吗?



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