为什么越来越多的企业想要做股权激励?

e纸合约 e纸合约 2021-03-04
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为什么越来越多的企业需要做股权激励?导入股权激励会给企业带来什么效益和影响?

股权协议

一、公司层面

1、为了留住人才

很多企业都会面临一个尴尬的局面,辛辛苦苦培养出一个人才,结果在开花结果时跳槽或者离开公司去创业,不仅不感恩公司的栽培之恩,还成为老东家的竟争对手,这种人才流失的局面不仅伤害公司的利益更伤害感情;

另外,有些公司属于研发或者工程类企业,成长周期一般比较长,对员工而言一旦有短期利益的诱惑,很容易造成人才流失,正所谓"人无恒产则无恒心",面对这两种情况,如何通过股权激励留住人才,促进员工长期稳定的伴随企业的发展对企业而言是值得深思的问题。

2、为了激发员工积极性

在很多企业中,譬如连锁类企业的的店长,传统企业的高管等,很难用可量化的绩效考核办法,导致员工无法在体制中真正的发挥澘能,工作积极性比较差。面对这种情况们如何用股权激励打造出一套老板与员工“事业与命运绑定"的机制,オ能让员工真正为公司干活像为自己干活一样。

3、为了解决企业员工新老更替的困境

有些公司福利不错,公司发展也很好,有一些员工从公司创业初期开始,一干就是十几年甚至几十年,此时公司难免会出现人才新老交替的特殊转型期,出现“老人占位无为,新人难上位也无为"的局面,这样的情况如果持续下去,企业的发展势必日渐衰落,运用股权激厉励的方式不仅可以安抚创业功臣,还能激发能人上位,让企业換发新的活力!

4、整合上下游产业链,形成长期战略合作

公司上下游竟争激烈,短期利益无法形成长期的默契合作,通过股权激励整合上下游产业链,可以形成长期战略合作,促进未来获取更大的时长增值价值!

5、为了更好的与资本市场对接

公司上市是与资本市场对接的门槛,一些临上市企业或者已经上市的企业,如何借用资本市场的杠杆效应快速做大企业,抢占先机,如何做好与资本市场的博弈,这都与股权激励密不可分,是需要企业家掌握的治理企业的法宝。

6、为了老板解放

企业做到一定的阶段,老板一个人分身之术,需要有更多人能像老板一样把企业的活当自己的活来干,让老板从业务和管理中脱身出来,做更加长远的规划和设计。真正高明的企业管理境界是“无为而治”,这应该是企业家共同追求的理想。

7、为了解决企业传承问题

作为私营企业创始人,不是每一个富二代都能成为"创二代"但是,企业需要长期发展,必须要有很好的经营班子,此时如何掌握好企业的控制权和经营权,运用好股权激励的”一股独大(大股东控股),两权分离(经营权,所有权)"的策略就非常重要了,只要永久掌握好企业的控制权,让企业一代代传承下去就会顺理成章。

8、为了企业的长治久安

股权是企业的核心,无论是企业內部管理、外部战略合作和资本运营,都离不开股权治理。蒙牛的牛根生、国美的黄光裕、真功夫的蔡达示、还有万科王石,他们都应该深切的感受过企业股权治理的重要性,而要做好这一点就需要做好企业的顶层设计和股权布局,这属于股权激励的首要部分。

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二、员工层面

对于员工来说,工资、奖金是苹果,股权是苹果树!员工在企业工作,老板每月给员工发工资和奖金。我把工资奖金比作苹果,把股权比作苹果树。苹果发到员工手中,很快将被吃掉,也即意味着苹果属于易耗品,而苹果树则随着时间的推移,可以结出更多的苹果。

当然员工要想让苹果树结出更多的苹果,则需要付出更多的辛苦劳动,但苹果树在成长过程中,除借助员工的劳动外,还会借助大自然的力量。

工资、奖金对于员工来说,属于劳动性收入,短期收入。而股权属于劳动性收入兼非劳动性收入。在股权的计算过程中,不仅有劳动者个人劳动的剩余价值,还有企业的品牌价值,股权对于员工更具有吸引力。

1、员工拥有股权和没有股权的差别

员工没有股权,在企业中属于被雇佣者。被雇佣者属于打工者心态,举生活中的例子,员工属于企业的保姆,而老板属于企业的亲妈。很多人对保姆的印象,就是保姆给钱就看孩子,不给钱就不看孩子,甚至给了钱未必会把孩子看好,原因是保姆看中孩子的短期利益,而母亲注意孩子的长期利益,孩子的长期利益与母亲有关。

母亲和保姆最大的区别在于,不仅看孩子没有收入,甚至倒贴很多钱照顾孩子,因为孩子的长远利益与母亲有关。

如何将员工从保姆的心态,转变为母亲的心态,就需要转变员工的心态,将其从打工者心态转为企业的主人翁心态。这样的制度设计,可以将员工与与企业的长期利益相关联。员工与企业之间一荣俱荣,一损俱损。

2、员工拥有股权之后对员工的好处

(1)自豪感:员工拥有股权,可以获得身份的自豪感。在员工没有股权时,就是企业的一个打工者,员工拥有股权后,就是企业的主人,获得身份的认同。

(2)分红收益:员工拥有股权之后,可以获得股权的分红,这是员工工资奖金之外的另一份所得,这样使得员工不仅关注自身的利益,而且也关注到企业的利益,员工的价值导向就由以前只关注自身的收入,进而开始关注企业的利益,员工就将个人利益与企业的长远利益结合起来。

(3)股权溢价收入:员工入股时,假如企业的股权价格是一股一元,随着企业的不断发展壮大,股权的价格也许变成一股10元甚至更多,员工在股权转让或退出时可以获得溢价的收益。

如果企业与资本市场挂钩,即企业如果上市,股权的价值会更大,员工获得的溢价收益也就会更多。假如你是腾讯、阿里的员工,持有企业的原始股,因为企业上市,你将获得的溢价收益更大。在阿里,因拥有企业股权身价百万、千万的员工比比皆是,这在传统企业中,靠工资积累如此多的财富是很难做到的。

(4)员工的保障:在做股权设计时,我们还要考虑,万一员工因为发生工伤、工亡或者死亡,这对于其家庭而言,是一种不幸。而对于企业,如何进行人道主义的关怀,从而体现企业对于员工的关心,同时也让员工找到归属感,也是我们在做股权设计时必须要考虑的内容。

我们在做股权设计时,会根据企业的经营状况,让万一发生上述情形的员工,再获得三至五年的分红,以贴补员工的家庭开支。

同时我们在设计方案时还考虑退休的情形,员工在企业工作了一辈子,等退休时,对于非上市企业的员工,企业将退休员工股份的80%或者更多,以约定好的内部相对公允的价格转让给在企业当中继续创造较大价值的员工,剩余的部分股份可以作为员工的福利保留,这个方案得到很多员工的赞成,也让员工的内心得到安定。

(5)实现更大梦想:每个人都有实现自我价值的需要,员工也有自己的梦想,我们在做股权设计时,将企业作为一个平台,让更多的优秀人才发挥自己的作用,与其让员工给别人干,不如让员工给自己干,用梦想激发员工的更大的创业潜能。

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三、建议企业家们在实施股权设计方案前可以从4个不同维度综合权衡

维度1:激励目的

也就是为什么要进行股权激励,这是万事之始,必须要搞明白。如果目的不明确,方向就不清晰,股权激励必定会失败。但就算企业明确了股权激励的目的,如果这个目的是不纯的,那么也难逃失败的厄运。因此,明确股权激励的真正目的是实施股权激劤的重点,也是众多企业不容易迈出的一步。

维度2:激励对象

一般来说,激励的重点对象包括公司的董事,高级管理人员,以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员。如今,越来越多的普通员工也被纳入激励对象的范围。需要注意的是,在确定激励对象时,要综合考虑员工的职务能力和业绩等相关因素,使之能够对企业的发展产生积极的影响。

维度3:激励时机

企业所处的发展阶段不同,性质、规模不同,股权激励的目的不同,实行股权微励的时机也就不同。在这一维度的研究中,我们把企业发展分为初创期,发展期、成熟期和上市前期等阶段。每一个发展阶段,针对不同的数励象,企业都应采用不同的股权激励方案。

维度4:激励机制

企业所处的行业以及所处的发展阶段不同,运用的激励机制就不同。同一发展阶段,针对的群体不同,运用的激励机制也不同。因此,要根据企业所处的行业、发展阶段及所要激励的群体,采用适当的方法组合设定激励机制。

股权方面问题有很多,包括:合伙人利益分配、员工激励、薪酬绩效制度设计、财税合规设计,股权融资众筹等问题。具体到问题的解决落地时,又会面对许多难题,例如:拿多少股份来激励员工比较合适?如何分配股份?虚股和实股如何选择?以什么价格融资和收购?如何制定科学的条款合同保证控制权不失等等。
所以,股权设计这一门使企业长青的艺术,是需要系统化学习的,以顶层战略思维做引导,科学缜密的安排落地实施。可以私信我,了解更多股权激励方法!


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