某老板转型,与人合作、引进股东开办美容整形医院案例与解析

e纸合约 e纸合约 2021-03-04
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股权协议

它是广州的一家医疗整形医院,这个老板姓衡叫衡立群,这个企业以前是做贸易的,做外贸生意的做了十年,他每年的营业额大概是两个亿。

做了很多年用他的话讲,上升的幅度非常有限,已经到了瓶颈很难再突破,所以想要切分到另一个领域,做点别的什么。那通过他多年的观察和感悟,他觉得有一个行业非常好,叫做医疗整形行业,所以他希望进入这个行业。

我们大家要记住,一个企业你在做项目的时候,一定要找到。第一要赚钱的企业,要选择主营项目。第二个我们讲三种企业不能做,第一不赚钱的企业不能做;第二赚钱投不起钱的企业不能做,很多人死在资金断裂上;第三点最为重要,也赚钱、也投得起钱,没有人承载的企业坚决不能做。

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我们发现很多企业它开始资金很充足,项目也非常好,没有合适的人去承载,做着做着做没了。老板天天挠头皮,怎么就没有人才?有的企业资金非常困难,项目也不是最好,可能是传统行业。但是这一群人同心协力,一起把这个企业承载起来越做越好,越做越容易,有没有发现,真正能够令企业发展最重要的因素在于人才的力量,愿不愿意在平台上去承载。

它这个企业具备前两点,第一选了一个主营项目,未来发展前景非常好。第二也能投得起钱,老板在过往的经济体制过程当中积攒了大量的财富,所以决定投资2000万人民币去做这个事。他们万事俱备只欠东风缺少第三点,必须要找到合理的人才。

那么他虽然觉得这个项目好,资金也很充裕,但是他需要找到两个人才,一个是具有市场开拓能力的,一个是具有医疗资源的。通过朋友介绍也通过他自己的谈判,最后在和两个人交流以后,决定在第三次到工商局注册。如果他当天没有听我们的课,他就会在第二天就到工商局去进行注册。

这两个人愿意跟他干,在行业当中也有一定的名声,也有一定的经验。但是最后的结果是说老大我们愿意跟你干,也觉得你很有魄力,这个行业的潜力我们非常清楚,但是我们这么多年毕竟没有那么大的财富积累,一直在做职业经理人,所以我们可能出人,但出不了太多的钱,投不起钱。

这个衡总也非常敞亮,非常霸气,说没关系,我之所以结合你们,并不是真正看重你们的资金,而是看重你们的能力,我希望我们在一起做一样事情,把这个事业做好。所以即使你们没钱,没关系,我有,我出钱,你们出能力,我们一拍即合来把这个事业做起来。

所以衡总他就想将这两个人结合到他的企业之内,他将公司股份做成三份,他自己留有60%的股份,将其中25%分给具有医疗资源这个人,将15%的股份给到具有市场开拓能力这样的一个人,他们形成合作,马上就准备到工商局去注册,前提是这两个人不出资金,只是跟他一起做事。

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其实在注册之前,他内心当中总有一点隐隐不安的感觉,但是这种不安到底是什么,又说不清楚。他说他们两个人感觉挺好的,人也不错很忠厚,感觉也没提出什么过多的要求,也就达成了这个协议。但是在他内心当中总有不安的感觉在里面。

我就问他,你为什么将40%的股份释放出去?他说老师是这样的,我认为将40%的股份释放出去,是我能够接受的最大的额度比例,再高我就不能做了。那我认为这种额度是我认为他们最能够接受的额度,对他们最具有激励性,再少可能就不能被我结合,这是一开始就处于博弈的这个局面,彼此寻求一种平衡。

其实这种平衡很容易被打破,就会出现股东之间的矛盾,因为他的平衡本身就建立得非常的单一,为什么是具有医疗资源的人是25%的股份,而具有市场开拓能力的是15%的股份?

因为市场开拓能力的人是被医疗资源介绍过来的,他认为介绍人比被介绍人还高,有点不太妥当,所以就设立了这么一个比例。我让他思考一下还要不要明天去注册,或者在注册之前做一些协调和防范的手段。

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我们讲三力企业,有一种企业是具备风投关注,也被大家认同的企业叫三力企业:行业有潜力,老板有魄力,团队有能力,这样的企业很快就会发展起来。

经过一年之后,企业发展的非常迅速,一年就做到了一个亿的产值,可不可以?非常有可能,公司发展的非常快,现在已经做到应该是他的产业链已经做到了上下游了。

举例:如果一年企业得到了这么大的收益,两个合伙人跟你说:“衡总,这一年我们觉得非常的辛苦,我们真的是非常勤劳的在公司里做事,就是为了对得起你对我们两个人的信任,所以今年公司有这样的一个结果呈现给你,我们也觉得能给你交上一份答卷。这一年我和这个谁谁谁我们感觉到非常辛苦,那到了年底的时候,能不能给我们这样一个机会,让我们出去旅旅游、放松放松。”

那衡总觉得,“这样的一个业绩交给我,我也感觉到非常感动,没想到能第一年就有这样的一个收获,那别说是旅游了,连股份都可以给到你们,旅游算啥,随便选择国家。”

结果两个人选了一个国家叫马来西亚,做了一个航班叫马航,飞了以后还没回来,是不是。这个不重要,重要的是你是否愿意未来将公司一年、三年、五年、十年,甚至三十年、五十年、一百年公司每年净利润的25%和15%,无偿的给到他们的法定继承人?谁都不可能愿意,但到时那就不是你愿不愿意的事了。


因为股份一旦成立,它是具有几个关键重要的名词你要把它处理好:

叫做退股怎么办、转让怎么办、离开怎么办、死亡怎么办、离婚怎么办、赠予怎么办、人亡股还在不在、人什么时候亡股在、人什么时候离开股不在,人什么时候离开股要给我退回来。永远让公司的股份保持对真正进来,能够推动企业发展的这些有能力的人。

比如说我们三个人投资,今天我们三个人投资形成最初的合作,三个月以后你离开了,随着这个股东的离开,他对企业的贡献度就越来越小,那我们能不能随着他对企业贡献度的减少,而将他手中持有的股份进行回购,用这些回购的股份再激励新进入的这些团队和人才?这是一种动态的股权激励机制,不是你一下投资,可以啃这个企业啃到老、啃到死,还没等着你啃到老、啃到死,企业比你先死了。

为什么国外的企业能够不断延续上百年、上千年,是因为他们懂得这其中的逻辑关系。

所以第一:

股东的进入是有八大条件,股东的退出是有六项具体的措施,每一条都要签署,你还没有签署退出协议别进股东,大家知道吗,你请神容易送神难啊,你开玩笑呢。

你没把送神的机制做好就不要请神,这个神包括你内部真正核心的员工,真正对企业有作用的这些核心的人才,包括对外资金引进的这些资金的投资者,都是我们需要规范的范围之内,这是第一点,通过我们的股份的安全如何去设定。

第二点:

假如说这两个人咱们别让他死,没有发生意外,咱们就通过第一年的努力,第二年努力,第三年努力,结果三年过后你发现,这两个人根本就不像你想象的,一个具有市场开拓能力,一个具有医疗资源,通过三年时间的见证,我们的投资还在继续,我们的企业还是不死不活的这样的状态。

各位,这说明什么?

证明他们的能力不足以承载公司的发展。我们发现很多企业的老板,就是以这样的思维,觉得这人行引进来,给予更高的股份。当下兴奋得不得了,把人请进来以后,甚至高薪聘请新人以后,结果发现这个人叫做什么,虚有其表、徒有虚名。这个时候我问问你,这两个人是否愿意无偿的将,你无偿给到他们25%的股份和15%的股份,无偿的再还给你?愿不愿意?开玩笑。

其次,如果这两个人不给你,也倒好,假如说这两个人还算是很讲究的人,说“老大,我们这三年没有功劳还有苦劳,我们真的是用尽自己浑身解数,使出一切努力,想要把企业带到一个高度。但是我们确实是心有余而力不足,确实是能力有限。但是我们能力有限我们也做了,我们知道自己能力不行,愿意让你引进股东来引进人才,把我们的企业推动起来,所以愿意在平台上与你共同的同步释放股份,这是好的结果引进人才。”

你的企业发展,要不要引进能人来推动它,引进能人要不要对新进来的能人进行股权激励,进行股份的捆绑要不要,股份从哪儿来。这两个人如果真的是在一个高度上,好,我们一起同步释放。

假如说这两三年经营过程当中,你们哪怕有一些言辞上的不愉快,你真正要引进人才增支扩股的时候,这个人可能会说,“老大你说公司发展不怎么样,我们认为不错,这一年中有三五十万的收益。你说要引进人才,我们觉得没必要,但你一定要引进,我们也尊重你,但是我们的股份那么少,我只有25%,他只有15%,我们不能跟你一起引进,你要引进就释放你的股份。”那这时候谁付出的代价最大?

所以你都没有将这些方式做好,你就去做股权激励,你不等于把褒贬给别人,把危险给到自己,道理是一样的。

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那我们讲股东进入是有几大条件的,进入之前我们就把退出机制做好。股东进入第一有进入条件;第二有考核条件;第三有退出的机制。当我把它都规范完善之后,你再做股权激励,否则每一点都可以让你跌入深渊。

很多企业老板做了很多年,做了很多项目都是源于合伙人不愉快,最后导致我大不了不干了,我重新再干一家企业。你投资20万以后无所谓,投资也不大,我重新换一个行业。你投资200万,可能我就不干了,但当你投资2000万就不是个小数目,这是第一。

再一个企业之间如果高管和老板之间形成不利的局面,叫做独赢不是好事。一个企业只有全面的共赢才能够持续的向前发展,才能够彼此在平台,在企业发展的基础上获得彼此的好处。老板的独赢不能让企业做大做长久,员工的独赢不能让企业做大做长久,很多企业叫穷东家、富高管。高管一旦得不到满足就开始各种条件要挟这样的高管,首先是企业人才出了问题。

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第二如果一个高管把一个企业,它的合理利益置身于不顾,不断的要求、不断的索取,可能最后就把这个企业给拖黄了。拖黄了以后这个高管他也不能得以善终,他会流离失所,一个平台跳向另一个平台,所以他这一辈子就注定了无数次的蜻蜓点水,注定一身难有大成功。

所以一个企业要结合一些能人,以彼此能接受的方式,让我们成为合作的伙伴,成为互相的助推剂,让我们彼此都能够获得更长远的收益,这才是真正企业治理的一个核心。那关于这一点,我们企业在引进资金、引进人才,包括公司合并的过程中,很多最核心的内容,都没有去做深度的思考。关于这个话题,它在具体操作的时候,在哪个点上,可能出现哪些问题?你需要知道!!!

股权激励机制,对内留住和培养人才,对外结合和捆绑人才;它是一种真正能够滋养企业向前发展最根本的根系和养分。

任正非说过:一个人无论你如何努力,你永远也追不上时代的脚步,你只有组织起数十人数百人数千人一同去奋斗,你站在最上面,你才能够摸得到时代的脚,所以我拒绝做专家,而是做组织者,我越来越不懂技术,越来越不懂财务,半懂不懂管理,如果不能够充分管理各路英雄的作用,我将一事无成。

今天到2020年了,我们老板还不懂得股权防守,不懂得股权布局,不懂得抓住核心的关键点,你就等于让自己有了危险的可能性。你要不懂,被别人懂了,那打你还不是一个片甲不留啊,所以股权激励的学习,这一点非常重要。



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