做了股权激励,员工却走了,两大核心找出“病因”!

e纸合约 e纸合约 2021-03-04
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日常咨询中,经常会有老板表示,我之前给员工做了股权激励。但是,员工却说“老板给了我股权,我也出资购买了,入股后没有觉得有任何的变化和改善。”

你的企业有没有遇到类似的情况呢?

很多老板对股权激励一知半解,网上听了些股权激励课程,看了一两篇方案,回去自己就设定了一个股权比例让公司财务做个入股方案,就让员工掏钱入股了。看似简单,其实没有触及股权激励背后的实质。

站在老板的角度,如果被激励对象表达了上述没感觉的体验,这个股权释放是否起到激励作用就会大打折扣,最终老板可能会得出一个结论:“给员工股权也没有用。”

真相真的是如此吗?


股权协议


股权激励,实际包含两层意思,分股权和给与激励,分股权实际背后分的是责任,给与激励实际是明确的奖惩机制。

股权激励实施的过程实际上就是各方共同参与,彼此明确责任、分配责任、最终确定奖惩的过程。

要想让你的股权激励发挥最大效果,这两个方面必不可少:

1、唯有参与才有认同

许多公司、甚至家庭,都可能会遇到一个根本问题,那就是成员之间并不认同集体目标。

经常会看到员工个人目标与企业目标背道而驰的现象,还有很多企业的薪酬制度与其标榜的价值观不相契合的现象。

在辅导客户的过程中,调研阶段,公司职业经理人拿着公司装订好的厚厚的管理手册及规章制度。

我问这个规章制度执行的情况如何,其笑笑说道这个是人力资源部按照老板意思做出来,但是并没有真正按照执行,最后都是秀给外人看的。内部的管理实际家族式的很粗放,很随意的。

一个好的规章制度,能够反映每个公司员工的共同愿景和价值观,能够调动大家的创造力和奉献精神,使他们不再需要旁人的指挥、监督和批评,因为他们已经接受了共同目标和愿景。

与其耗费精力制作厚厚的管理手册,秀给外人看,不如静下心来和员工一起制定出大家都认可的规章制度。

唯有参与,才有认同,这个需要大家重视。


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2、明确责任学会授权

授权是提高公司效率和效能的秘诀之一,可惜很多老板吝啬于授权,总觉得靠自己更省事。

授权是事必躬亲与管理之间的最大的区别。我们在辅导客户和老板沟通时,老板的电话几乎隔几分钟就进来一个,一个电话结束,20-30分钟过去了。

还有各个部门的人时不时过来签字、汇报工作、让解决问题等等,实际上效率是相当低下的表现。

授权基本上可以分为两个类型:指令型授权和责任型授权。

指令型授权是让别人“去做这个,去做那个,做完告诉我”。很多企业的技术型管理者在监督或者管理工作中,大多数仍然就是这种思维定式,什么事情都亲力亲为。

这样做事情的实际效果如何呢?如果事无巨细全都要一个人来做的话,世界上又有多少人能够做的到呢?

责任型授权的关注重点是最终的结果。它给人们自由,允许自行选择做事的具体方法,并为最终的结果负责。

其实把责任分配给有能力有担当的老员工,老板才有余力思考和从事更高层次的活动。授权代表了成长,不但是个人成长,也是团队的成长。

你的企业授权属于什么类型呢?


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如果想让你的股权激励方案落地,在授权的时候需要做到以下五个方面:

①预期成果

双方都要明确并理解最终的结果,要以“结果”,而不是“方法”为中心。

要投入时间、耐心、详细描述最终的结果,明确具体的时间安排。

②指导方针

确认适用的评估标准,避免成为指令型授权,但是一定要有明确的限制性规定。

不加约束的放任,其最终结果是扼杀人的能动性。

③可用资源

告知可使用的人力、财力、技术和组织资源以取得预期的成果。

④责任归属

制定业绩标准,并用这些标准来评估他们的成果。制定具体的时间表,说明何时提交最终成果,何时进行评估。

⑤明确奖惩

明确告知评估后的结果,好的和不好的,包括财务奖励(利润分红)、精神奖励、职务调整(退出机制)以及该项工作对其所在部门的意义和影响。

通过以上五个方面 ,我们可以看到,股权激励的实施不是简单的“数字比例游戏”,而是共同参与构建认同感的过程,是共同明确责任、划分责任的过程。

当被激励对象能够参与到股权激励实施过程,能够被充分授权,并且承担责任,最终以结果为导向拿到自己该拿的利润分红时,才能达到实现公司发展目标的作用。

今天给大家分享了股权激励的一个小知识点,如果您有股权分配、绩效管理方面的落地问题需要解决的话,欢迎咨询,我将一一为您解答。


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