”股权激励”离不开“薪酬绩效”的支持,却比”薪酬激励”更有效!

e纸合约 e纸合约 2021-03-04
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一、薪酬激励与股权激励的四大区别

1、薪酬再高也觉得是在打工,股权再少也是为自己干!

2、中基层看重薪酬,高管与短缺人才更看重股权!

3、薪酬只关注自己,股权更关注全局,因为公司“有我一份子”!

4、薪酬让人才更多的追求短期回报,股权让人才更关注企业未来发展!

5、薪酬与工作价值挂钩,员工很少考虑成本;股权与利润挂钩,自动控制成本!

股权协议

二、薪酬管理和股权激励的对比分析

1、员工收入的对比

薪酬管理:
员工的收入结构以工资、提成和奖金为主,奖金的性质决定了是优秀者才能得到。另外,员工的薪酬收入由当地同行业水平来决定,薪酬收入属于公司的成本费用,一般员工的总收入略高于同行业就已经很不错了。所以,老板给出薪酬和奖金后,总是希望把和收入挂钩的指标做到尽量高,从而实现老板利益最大化,而经理人则希望拿同样的钱少干事,于是形成了和老板的博弈。

股权激励:
股权激励制度下,激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩,只要企业和员工共同多创造了价值,就可以分红,是一种上不封顶,稳定、公开、公平的利益共享机制。

2、劳资关系的对比

薪酬管理:
劳资对抗,你多我少。薪酬从成本费用中扣除,员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系,所以会存在劳资对抗的经济基础,并且员工不占有股权和分红,也就没有动力主动控制成本费用,劳资之间是对抗关系。

股权激励:
劳资一体,共同努力。在公司和员工过去收益固化的基础上,股权激励创造一种劳资共享收益的制度,经理人有动力去控制成本费用、增加业绩,创造更多的利润。

3、管理特征的对比

薪酬管理:
老板为顶级,从上到下命令式管理,基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。老板用防范坏人的方式来管理企业,就必须借用大量报表、会议,用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。因此,只有用七八个人为一个层次的直接管理半径,才能使效率传递并安全。这使企业管理成本在企业成长时剧增,多数企业都会产生严重的臃员。

股权激励:
强调自我管理。用股权共享的方式按利润中心实施激励,将打工的头领模拟为老板,使管理变得简单易行,这就像社员当年种自留地一样高效。也可使大量的报表、会议在自己管理自己的过程中被削减,形成扁平化的治理结构,使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。

4、监督机制的对比

薪酬管理:
薪酬注重的是分级管理,其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理,对“一把手”的贪污浪费,其他人就没有对抗和揭发的动力,缺少了下级对上级的监督,从而难有自我约束的机制。

股权激励:
股权激励强调自我管理、自我约束。所以,“一把手”以外的人员仍有10%-20%的激励。这便可以产生下级对上级的监督,从而完善自我约束的机制。也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。

股权协议

三、薪酬、股权激励与分红的关系处理

1、薪酬与职务挂钩:
职位说明书、工资说明、补充条款等,受劳动法保护,总裁和个人签。

2、股权激励与聘用挂钩:
职位说明书、股权激励说明、补充条款等,受公司法保护,董事长和个人签。

3、分红与利润和股权激励挂钩。

4、核心层与整个公司利润挂钩。

5、运营层和自己领导的机构的利润挂钩。

6、前两者的混合模式。

7、薪酬体现了老板的要求,股权激励使要求变成追求。

四、薪酬激励与股权激励的区别总结

1、角色的转变

薪酬激励制度:
经理人是打工仔,上对下的要求,形成的是领导的权威、上级的形象,经理人和员工是纯粹的执行者。

股权激励制度:
让经理人是有小老板感觉,给经理人较大的经营空间,自我调节的范围尽量充分。

2、关系的转变

薪酬激励制度:
劳资对抗,你多我少,经理人不主动裁员和控制费用。

股权激励制度:
劳资共赢,进入成本费用的收入变小,利润分红的比例变大,所以经理人自动裁减冗员,降低费用,增加利润。

3、管理的转变

薪酬激励制度:
管理层次多,成本高,上管下,一事一议,重复多层,规模难扩。

股权激励制度:
自我管理,管理费用低,上下一体,多事一议,扁平结构,规模易扩。

由薪酬激励制度向股权激励制度过度是企业由小做大的必经之路。比如制造行业,现在制造行业是收入稳定,但利润越来越薄,在竞争激励的市场下,让管理团队像老板一样努力提升内部竞争力也成为制造企业最重要的基石,股权激励是好的手段,但关键是科学合理性,不然就会比分钱、争功劳,不但要有心胸,更要有智慧和节奏!


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