民营企业股权激励应考虑的几个问题

e纸合约 e纸合约 2021-03-04
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股权激励的概况

股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排,如:一定方式授予一定数量的公司股份,或给予员工在一定时期内以一定价格购买公司股份的权力等等,其目的在于从报酬获得和所有者权力两方面给予奖励,从而实现对员工的长期激励。目前,股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中,并已取得了良好的效果。


民营企业的股权激励,是股权激励概念在中国民营企业演进过程中的具体应用,是股权激励概念同中国民营企业现阶段发展特征相结合的产物。


(一)股权激励的形成与发展

股权激励产生于20世纪50年代的美国,因当时个人所得税边际税率太高,企业管理者的积极性受挫,为合理避税,产生了股票期权计划。到60年代,股票期权又应运而生。目前,股权激励在世界范围内被广泛推广和应用,迄今为止,美国实施股权激励的企业达到了30000余家,有3200万企业员工参加了各种持股计划,全球工业企业500强中90%都实施了股票期权制度。


(二)股权激励的原理

股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体,借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型,谋求极大地激化员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。相对于传统薪酬激励体系而言,解决了企业目前广泛存在的“委托代理链的责任衰减与成本攀升”、“内部人控制”、“经营者伦理风险”提供了一种现实选择和有效途径。在管理理念上,它通过雇员对股权的拥有使雇主与雇员的关系由原来简单的雇佣与交换关系变为平等的合作伙伴关系。在激励与约束的方法上,它通过建立所有者与雇员之间在所有权、管理权、经营收益、企业价值以及事业成就等方面的分享机制,形成所有者、企业与雇员之间的利益共同体。在管理效果上,它变以外部激励为主为以雇员自身的内在激励为主,变以制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。


(三)股权激励的类型

按照基本权利义务关系的不同,股权激励方式可分为三种类型。


1.现股激励


通过公司奖励或参照股权当前市场价值按照一定的折价比例向激励对象出售的方式,使其即时地直接获得股权。同时规定在一定时期内必须持有股票,不得出售。


2.期股激励


公司和激励对象约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限作出规定。


3.期权激励


公司给予激励对象在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,激励对象到期可以行使或放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限作出规定。


三种激励一般都能使激励对象获得股权的增值收益权,其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和拿受贴息方面都有所不同,不同股权激励模式的权利义务是不同的


股权协议


我国民营企业股权激励的现状

中国民营企业绝大部分是由“家族企业”而来。其发展历程大体经历了三个阶段,即创业阶段、快速成长阶段和稳定发展阶段。在创业阶段初期,原始资本的来源主要是由以家族为核心的资本金的投入形成的。企业资本结构的典型形态是家族股权主体结构,这种股权结构的最明显的特征是单一化、且高度集中。有资料显示:中国民营企业创业时的启动资金有90%以上主要来自创业者本人、最初的合伙人以及他们的家庭。股权的高度集中导致民营企业资本结构形成的先天性不足,然而这种先天不足在企业创业初期则被隐藏起来。一方面,股权的高度集中形成了事实上的所有权、经营权两权合一,由此保证了企业创业初期决策机制的高效率和低成本;另一方面股权的高度集中也使委托代理关系中的大量矛盾被淡化了,而创业者依赖于“家族资源的特殊性”弥补了创业初期企业在技术、管理、信息资源配置上的不足,所有这些都使得民营企业在创业初期选择了以高集中度的家族股权为主体的股权资本结构。


尽管如此,这种高度集中化的家族股权资本结构并不能长久地支持民营企业的发展。从企业的发展史看,企业所有权与经营权两权分离是企业持续增长的必然选择。因此,随着民营企业的发展,民营企业的股权结构也将从一元化过渡到多元化,从高度集中的家族股权的单一结构向相对集中的社会多元化的股权结构,乃至国际化的股权结构变迁。这种股权结构的变迁,是一种历史的必然,也是企业发展规律的要求,从美国、日本和东南亚等许多国家的家族企业发展史中都可以清晰地看到这种随着企业制度变迁而产生的企业股权变迁的历程。从每个企业的具体来看,企业的发展离不开人才,而吸引人才仅靠高薪是不行的,股权成了最佳选择。


伴随着民营企业的发展,“激励”这个词的使用也在迅速升温。相对国企,民营企业可以自由转让股份,天生就拥有打造“金手铐”的充足原料。民营企业自身的优势,使很多激励模式都能够给民营企业的发展带来了较大的推动。


股权协议


民营企业股权激励的问题

尽管我国民营企业实施股权激励数量不断增多,但我国民营企业在实施股权激励过程中还存在着以下问题。


1.道德风险问题

随着我国股权分置改革的稳步进行,加上上市股权激励规定征求意见稿的出台,将为公司股权激励建立法律基础。因公司治理结构确定的所有权和经营权相分离,股东与经理人通过订立契约建立委托代理关系。但是由于双方追求目标的不一致性以及信息的不对称性,难以避免产生管理层的道德风险问题。


2.员工思想上的偏差

目前,员工思想上存在几种认识上的误区:一是根本不了解股票期权是一种选择权,或者即使在知道股票期权是一种权利的条件下,也会觉得股票期权没有股票持有计划,即发送股票更实际,由于将来会有很多不确定的因素,股票期权的实现也就含有很大的风险。二是直接将股票期权与股票持有等同。股票期权作为一种选择权,不是一种义务。但是许多企业在这方面则带有浓厚的行政命令和强制性,我们应该将利益诱导看成是股票期权的激励逻辑。三是将股权激励简单地当作奖励。在民营企业中,许多人认为股权激励是一种奖励措施,并没有意识到股权激励是收益与风险对等的。当涉及到一些约束措施时,许多人都不愿意接受这种制度。


3.激励对象和股东的利益不完全一致

一方面,公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,即激励对象关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。另一方面,由于激励成本和个人投资能力的限制,员工持有股份的数量是有限的,持股时间也是有限的,这种个人利益的有限性会影响股权激励的效果。此外,股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。


4.经营者存在风险

当经营者的财富大多数来自于股票市场中股票的收入时,这意味着财富的多少直接取决于股价的高低,因此当股市的走势为牛市时,经营者的财富会极度膨胀,当股市为熊市时,经营者手中的股票却如废纸一般,应该说这种风险是客观存在的。


5.企业发展不稳定所带来的问题

股权激励制度的初衷就是通过经营者或员工持有股权而实现对其长期激励的目的,这种激励时限的长期性一般要求企业发展稳健。同时,由于股权激励的报酬很大一部分来自行权价格与转让价格之间的差价,而行权价与转让价同公司前景密切相关,从受益人的角度来讲取得股权也需付出代价。因此,受益人是否愿意参加这种看涨股权安排以及股权对他的激励效果大小是有条件的,即企业经营是稳健的,外部政策环境也是稳定的。但是,就目前情况来看,大多数民营企业缺乏实施股权激励所要求的这种公司稳定性。民营企业的平均寿命太短,民营企业家缺乏战略眼光和把企业当作“事业“做的思想境界。


6.法规和监督的缺乏问题

目前我国颁布的关于股权激励的指导办法大多是针对国有企业。对于民营企业,大部分指导办法中只是简单地一句“参照执行”。然而,国有企业与民营企业存在很大的不同,针对国有企业制定的股权激励指导办法民营企业实际上是很难参照执行的一方面,政府不直接干预民营企业内部股权激励方式权变性。不同工作岗位的工作人员因工作性质不同,采取的股权激励方式也应有所不同,如对技术人员宜采用期权激励形式,因为这种方式既能享受股权的增值收益,又不用承担风险,因而有利于鼓励技术人员创新和冒险。对经营人员则宜采取现股激励和期股激励形式,以便与企业共担风险,规避短期行为。


7.民营企业所处资本市场效率偏低

当前,国内资本市场也就是股票市场仍处于弱势地位,股票期权收益的大小仍主要由股价的波动情况所决定。再加上我国资本市场的股价与业绩之间相关度相对偏低,以及其他诸多严重影响股价的非市场因素,共同造成民营企业所处资本市场投机性较强,机制运作效率不高。


8.没有有效的市场评价和控制约束机制

没有客观有效的市场评价,很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下,资本市场是缺乏效率的,很难通过股价来确定公司的长期价值,也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制,经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。


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民营企业股权激励应对措施

针对以上我国民营企业股权激励产生的问题,民营企业管理层可以采取以下几个措施:


1.股权激励道德风险的应对策略

首先,完善公司有关股权激励薪酬信息的披露制度;其次,在股票期权计划中,合理设定管理层的待权期及其行权的条件;最后,在股票期权计划中,明确设定合理的期权定价模型及其修正的方法。


2.纠正员工思想上的偏差

纠正员工的思想偏差,着重是让员工学习股票激励是一种权利而非义务,即在期权有效期内,期权持有人可根据自己的意愿觉得是否购买。因此,当股票期权持有人认为购买有利可图时,就可以购买,而企业一定会卖给他们;如果股票期权持有人认为购买无利可图时,也可以放弃行权,企业不会强迫他们购买。同时应该意识到股权激励作为一种奖励措施,其收益和风险是对等的,必须在获得收益的同时承担一定的风险。


3.实施经营者的风险规避

由于经营者的股票收入存在风险,而且经营者并不总是风险爱好者,也有部分是风险规避者。具体而言,由于股票期权本身具有风险性,对于风险爱好者而言,授予较大比例的股票期权会产生较好的激励效果;反之,对风险规避者,较大比例的股票期权方案可能会出现负面的效果。这就是民营企业在实施股权激励时应谨防股票期权缩水所带来的财富风险。


4.建立有效的业绩评价体系

为了统一股东和管理层的目标,加强公司的治理机制,层层传达企业的战略思想;为了将财务与非财务、短期与长期的综合业绩评价与激励报酬结合起来,做到短期激励和长期激励协同使用,克服企业的短期化倾向,可采用平衡计分卡作为业绩评价指标。采用平衡计分卡可以实现财务指标与非财务指标相结合,弥补了传统财务指标的不足,通过引导企业投资于客户、供应商、员工、生产程序、技术和创新等方面来创造未来的价值,能够成为企业长期战略的基础。


5.大力发展资本市场

民营企业股权激励的实质是通过股权激励给企业员工授以本企业股票,同时也就意味着让公司员工追求股票价格的动机,在此过程中实现企业价值的最优。所以我们要继续完善和规范资本市场,使股价尽可能的反映企业价值的真实面貌。


6.建立健全相关的法律法规,实现制度性保障

就目前的状况来讲,股权激励制度在实际操作中面临相当大的法律和法规约束。企业实施股权激励制度所需要的企业股票主要通过两个渠道:通过向内部增发新股和留存股票账户回购本公司股票来实现。但目前我国《公司法》的相关规定对上述两个渠道都做出了一定的限制。不仅如此,《公司法》和相关的证券交易法规还对公司经理人持股和转让做出了种种限制和约束。更为严重的是,一些上市公司在激励合约中给予企业经理人的股权是以内部职工股的形式授予的。但是,在1998年12月,中国证监会规定不再批准内部职工股上市流通。这就意味着,企业经理人持有的上市公司股份无法在资本市场上流通交易,市场的价格信号与股票载体之间的联系被活生生地切断了。于是,经理人无法通过激励合约获取相应的激励报酬,他只能通过成为内部人股东去谋求控制权收益。这样一来,股权激励所导致的内部股东控制的负效应被不折不扣地实现了,而引入资本市场价格信号来提高企业价值的正向效应却完全无法获得。


7.注重科学性和规范性

管理的科学与规范是民营企业特别是中小民营企业的一大软肋。实行股权激励的有效性离不开产权关系明晰和管理制度科学这两个基本条件。同时,随着企业的发展对资本的需求,上市融资成为很多民营企业的一种选择,而要成功的上市,外部投资人和监管机构也要求公司的股权激励计划是科学的和规范的,包括计划的内容和实施过程。


每一个激励计划的实施应用,都不是一帆风顺的,都是在实践中逐渐成长成熟起来的。股权激励对民营企业的发展起着不可替代的作用。随着中国民营企业的不断成长和壮大,员工在企业中的地位越来越重要,将会有更多的企业使用股票期权等股权激励工具,以克服自身缺点,塑造更合理的、更关注企业长期发展能力、长期竞争能力的激励机制。

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