浅谈不符合录用条件劳动关系的解除及分析

e纸合约 e纸合约 2021-03-04
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导言:试用期不符合录用条件,能否解除?何为“录用条件”?试用期不符合录用条件的合法解除的五要素?不符合录用条件的解除举证责任?HR如何设定录用条件?违法解除的后果?不符合录用条件和不能胜任工作的区别?等等,我们先从一案例看起~

基本案情

2018年1月27日,王某到A公司工作,双方签订了劳动合同,约定合同期限三年。并约定试用期至2018年7月26日止。

2015年5月27日,A公司以王某试用期转正评估不合格为由,与王某解除劳动合同。

王某向溧水区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁及本案经过一审、二审。

王某的诉求:请求确认2018年5月27日A公司的解除是非法解除,(诉求之一)

庭审中,A公司主张在王某入职时即对其进行了规章制度的培训,并告知其工作内容、工作条件、录用条件等,A公司以王某在试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同,符合法律规定。而王某陈述,入职后公司是对规章制度经行培训,了解工作内容、工作条件,但公司没有告知录用条件。试问?2018年5月27日,A公司以不符合录用条件的解除合法吗?

审理结果

2018年5月27日,A公司不符合录用条件的解除是非法解除。

律师点评

本案中,A公司以王某试用期间不符合录用条件为由与其解除劳动合同,但未能提供证据证明其在招聘王某时向其明示过具体的录用条件,亦未提供充分证据证明王某在试用期间的工作表现不符合A公司的要求。故A公司认为王某不符合录用条件的主张缺乏依据。

HR建议

1、 何为“录用条件”?

答:录用条件是指由用人单位制定的,但必须告知劳动者并由劳动者确认后方对其生效的,要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包含的全部条件,是试用期间用以考察员工的依据。

2、 试用期不符合录用条件的解除的五要素?

答:1.劳动合同中有明确的试用期约定;2.试用期期限应当与劳动合同期限相对等;3.有明确的录用条件或不符合录用条件的界定,且已将该条件告知职工;4.用人单位有证据表明劳动者不符合录用条件;5.解除劳动合同要在试用期内提出。

3、 试用期不符合录用条件解除的通知书?

先生/女士:

在公司与您签订的劳动合同中约定的试用期间内,公司依据已向您告知的录用条件对您进行了试用期考核。由于您的试用期考核结论证明您不符合录用条件,根据《劳动合同法》第三十九条第(一)项的规定,公司决定自【】年【】月【】日起解除与你于【】年【】月【】日签订的书面劳动合同。

某某公司

时间

4、 不符合录用条件的解除举证责任?

答:用人单位承担举证责任。根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六条之规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。据此,用人单位对试用期员工不符合录用条件负有举证责任。

5、HR如何设定录用条件?

实务操作中,能够被列入录用条件的通常有以下几类(参考):

第一类是入职条件:入职条件可分为A资质条件、B入职手续条件和C身体健康条件等。

A:资质条件一般包括学历、学位、工作经历、技术职称或资质,外语水平等硬件。

B:入职手续条件一般包括:

(1) 与前一用人单位解除或终止劳动关系,取得解除或终止劳动合同证明书;

(2) 能够按照用人单位的要求及时签订书面劳动合同;

(3) 与原单位不存在竞业限制约定;

(4) 能够及时办理社会保险、人事档案、住房公积金等手续;

(5) 能够按照劳动合同约定的时间到岗。

C:身体健康条件可以规定为不得患有精神疾病、不得有国家法律法规规定的禁止工作的传染病等。

第二类是工作表现条件:工作表现条件又可以称为绩效考核条件,是指员工试用期内完成工作任务的能力和表现,可分为工作能力条件与工作表现条件。

例如:(1) 试用期内迟到、早退累计不得超出4次,旷工累计不得超过2天;

(2) 试用期内不得违反用人单位的规章制度;

(3) 试用期考核不得低于一定的分数或等级。

第三类其他条件:用人单位可以根据具体岗位特点设定其他条件,但注意不得与法律相抵触,或构成涉及性别、种族、宗教、乙肝病毒携带者等的就业歧视。

提请用人单位注意的是:对于普通员工可以设定一般性的录用条件,着重于入职手续、遵章守纪的完成等内容;对于部门负责人等具有管理职能的员工,可以增加部门团队建设及部门业绩作为录用条件。此外,应尽量避免使用笼统概况性的语言,尽量使用明确、量化的数字或指标。

6、 试用期不符合录用条件违法解除的后果?

答:如是违法解除,劳动者可以提出“继续履行劳动合同”或者“要求用人单位支付赔偿金”。理由:根据《中华人民共和国劳动法》四十八条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。是否履行劳动合同或者要求用人单位支付赔偿金的选择权在劳动者,但最后由法院根据具体事实确定。

知识点延伸

1、 不符合录用条件和不能胜任工作的区别?

(1)适用范围不同:以“不符合录用条件”作为解除依据的,仅适用于试用期间;“以不能胜任工作”作为解除条件的适用于整个劳动合同存续期间;

(2)解除程序不同:以“不符合录用条件”解除劳动合同的,企业无需提前通知;以“不能胜任工作”解除劳动合同的,在程序上,企业在员工第一次出现“不能胜任工作”后,应采取调岗或培训方式解决,而不能立即解除劳动合同,只有在调岗或培训之后仍不能胜任工作的,方可解除劳动合同。

(3)法律后果不同:以“试用期内不符合录用条件”解除合同的,企业无需支付经济补偿金;而以“不能胜任工作”为由解除合同的,企业需要提前30天书面通知或额外向员工支付一个月工资的代通知金,并向劳动者支付经济补偿金。

2、录用条件和招聘条件的区别?

(1)适用的主体不同:招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者,而录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的具体劳动者;

(2)二者的要求亦不同:招聘条件要求的一般是应聘者的初步资格、基本条件,包括学历、经历、职称、技术资格等条件。录用条件则要求更进一层,是指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件,是用人单位在试用期结束后继续履行劳动合同的前提条件。建议,用人单位对已录用的劳动者应当以书面方式确认具体的录用条件。

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