劳动者因为打了一架,就被单位解雇了,单位解雇合法吗?

e纸合约 e纸合约 2021-03-04
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导言:劳动者在工作时间与同事打一架,是否能认定为严重违反单位的规章制度?用人单位因劳动者打一架解除劳动合同是否系违法?我们来看案例~

基本案情:

2009年3月,任某于入职A酒店,从事餐饮服务工作。

2015年3月1日,双方签订无固定期限劳动合同。

2015年7月16日午后,任某与同事甄某因工作矛盾发生口角、轻微肢体冲突。之后任某电话联系其丈夫并刷卡将其丈夫带入工作地点,导致三人发生冲突厮打。

2015年7月23日,A酒店以任某严重违反规章制度为由解除与任某的劳动关系。

2015年7月31日,任某向南京市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,该委驳回任某的仲裁请求。

1、一审

任某诉至法院,请求判令:确认A酒店违法解除劳动关系,并继续履行劳动合同。

A酒店提交证据证明任某严重违反规章制度:

①关于任某打架的情况说明以及监控录像;

②员工手册及个人承诺声明。员工手册第八章第六项为“重大过失”,其中第10条为“怂恿打架斗殴”,重大过失计扣60分,可以解除劳动合同。个人承诺及声明均载明任某完全了解A酒店《员工手册》内容,并承诺严格遵守。

③过失计分通知单2份。载明任某、甄某因2015年7月16日12:30左右因琐事发生口角继而升级厮打,影响极坏,违反了《员工手册》第八章第六条第10小条,属于重大过失,扣60分。

④解除劳动合同通知书及通知工会材料、快递单。证明A酒店解除劳动程序合法。

法院认为:用人单位依法制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为审理劳动争议案件的依据。用人单位制定的规章制度作为劳动关系权利义务的一部分,双方当事人均应严格遵守执行。本案中,任某在2015年7月16日与甄某发生轻微肢体冲突后,仍电话联系其丈夫并刷卡将其丈夫带入工作地点,导致三人发生冲突厮打。A酒店规章制度中载明“怂恿打架斗殴”构成重大违纪,从任某的行为上看,其先是通知其丈夫发生冲突事宜,又刷卡将其带入事发地点,构成“怂恿”;其次,规章制度中“怂恿打架斗殴”的“怂恿”行为已经构成重大违纪,则相对“怂恿”更为严重的打架斗殴行为应为重大违纪,故任某的行为构成重大违纪。A酒店解除其劳动合同程序亦合法,故A酒店系合法解除劳动关系。

一审法院判决:驳回任某的诉讼请求。

2、二审

上诉人任某不服一审判决,提起上诉。

二审法院认为:《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。本案中,任某与甄某发生冲突后,电话通知其丈夫并刷卡将其丈夫带入工作地点,随后任某及其丈夫与甄某发生打架斗殴。原审法院根据任某的上述行为,认定任某构成“怂恿打架斗殴”,并无不当。任某的行为已严重违反了A酒店《员工手册》的规定,A酒店据此解除与任某的劳动合同不违反法律规定。原审法院对任某请求确认A酒店违法解除劳动合同并继续履行劳动合同的请求不予支持正确,本院予以维持。

二审判决:驳回上诉,维持原判。

案件来源:(2016)苏01民终3329号

法律依据:

《劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二) 严重违反用人单位的规章制度的;

……

《江苏省劳动合同条例》

第三十一条 用人单位解除或者终止劳动合同,应当符合法定的条件和程序。

用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会;用人单位尚未建立工会的,通知用人单位所在地工会。

法律分析:

我国《劳动合同法》第39条第2项规定;“严重违反用人单位的规章制度”用人单位可以解除劳动合同。因此,劳动者打架是否严重违反用人单位的规章制度,以及用人单位的规章制度是具有民主性、公示性、合法性,以及用人单位解除程序是否合法等是用人单位解除劳动合同的关键所在。

本案中,任某及其丈夫与甄某打架事件,对于A酒店工作场所的秩序造成了严重破坏,构成了A酒店《员工手册》中 “怂恿打架斗殴”,属于严重违反了A酒店《员工手册》的规定。任某对A酒店的《员工手册》个人承诺书表明任某完全了解《员工手册》的内容。A酒店就解除事项通知了工会,并且告知了劳动者,所以A酒店据此解除与任某的劳动合同不违反法律规定。

相关问题延伸:

1、如何认定“严重违反单位规章制度”中的“严重”?

答:我国相关法律并未对“严重违反单位规章制度”中的“严重”作明确规定,由此可见,用人单位可以在本单位规章制度中对“严重违反单位规章制度”进行规定,尤其详细明确规定何为“严重”。如果仅仅规定“违反单位规章制度”,是难以适用《劳动合同法》第39条中的“严重违反单位规章制度”来解除劳动合同,而且还可能会承担违法解除的赔偿金。

用人单位可以在本单位规章制度中对“严重违反单位规章制度”进行规定,尤其详细明确规定何为“严重”。最好在制定具体的解除条款时能过体现量的积累,如一次怎样?二次怎样?三次怎样?这样制定的规章制度就能够体现本身制度存在的“合理性”。也能够体现,严重违反规章制度的“严重性”。

2、江苏省内的用人单位根据《劳动合同法》第39条第2项的规定解除劳动合同,是否必须通知工会?如果本单位没有工会怎么办?还要通知吗?

答:根据《江苏省劳动合同条例》第31条第2款规定:“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会;用人单位尚未建立工会的,通知用人单位所在地工会。” 说明事先通知工会是用人单位的法定职责,所以,用人单位在具备法定解除理由的同时,还应当履行法定的解除程序,才算是合法解除。

用人单位尚未建立工会的,通知用人单位所在地工会,才算是合法解除。


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