因年度绩效奖金发生劳动争议,是“一裁终局”?是否可以起诉?

e纸合约 e纸合约 2021-03-04
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基本案情

张某系某公司员工,2011年7月27日,同公司签署了《续签意向书》。之后,双方签订了一份劳动合同,期限为2011年9月1日至2012年8月31日。

2012年7月2日,公司发出《不续约通知书》,告知双方劳动合同于2012年8月31日期满后不再续签。张某则要求续订无固定期限劳动合同,双方因此发生争议后诉至法院。

法院于2013年4月18日作出判决,认为公司为违法终止劳动合同,但鉴于双方劳动合同实际不能继续履行,判决公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金158200元。该判决现已发生法律效力。

由于《续签意向书》中约定,公司每年会根据绩效考核的结果发放一次性绩效奖金,具体奖金金额根据工作绩效而定。

后张某又就2011至2012年的年度绩效奖金劳动仲裁委提起本案前置仲裁,请求公司支付2011至2012年的年度绩效奖金。

2013年10月16,仲裁委员会作出裁决,裁决公司支付度绩效奖金5650元。仲裁裁决书裁决内容中载明“当事人对本裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;不起诉的本仲裁裁决书发生法律效力”。

2013年11月10日,公司不服仲裁裁决,诉至法院。

张某辩称:本案仲裁裁决“5650元”,低于当地月最低工资标准十二个月金额本案仲裁裁决为一裁终局,法院不应受理公司的起诉。

争议焦点

法院是否应受理“仲裁裁决5650元”的案件呢?


法律分析

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定,当事人对一裁终局案件以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。现本案仲裁裁决书已经明确本案仲裁为非终局仲裁,公司不服该裁决,于法定期限内起诉至法院,符合法律规定。

因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议,用人单位应负举证责任。根据公司出具的《续签意向书》的约定,公司应根据考核结果发放张某一次性绩效奖金。公司未发放张某2011至2012年度的绩效奖金,应当就此承担举证责任。

因此,法院确认公司应当发放张某该年度绩效奖金,但鉴于双方对于绩效奖金金额并无明确约定,张某也未以法定时间对仲裁裁决提出异议,法院酌情参照张某往年绩效奖金发放金额,确认公司应当支付张某2011至2012年度绩效奖金5650元。公司要求不支付该款项,缺乏事实及法律依据。


法律依据

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(2007)》

第四十七条 【终局裁决】下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:

(一) 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;

(二) 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第四十八条 【劳动者提起诉讼】劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第五十条 【不服仲裁裁决提起诉讼】当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定,追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,如果仲裁裁决涉及数项,每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的,应当按照终局裁决处理。


一裁终局的适用与理解

劳动争议“一裁终局”只涉及两类案件:

1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;

2、 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

本案中,张某是因为绩效奖金发生劳动争议的,虽然涉案的金额不超过当地最低工资标准12个月金额的争议,但是不属于追索劳动报酬等法律规定的范围,而且仲裁裁决中明确,此次仲裁不属于一裁终局案件,当事人自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。所以并非所有低于当地最低工资标准12个月金额的劳动争议案件都是一裁终局。

相关问题

1、判断“不超过当时月最低工资标准十二个月金额”是以当事人仲裁请求数额为依据还是以仲裁机构最终裁决数额为依据?

答案:以仲裁机构最终裁决数额为依据。一裁终局规范的目的是为了迅捷地终止劳动争议,即使快速地使劳动者的利益受到保护。而仲裁请求数额往往高于仲裁最终裁决的金额,那么以仲裁裁决金额为依据,能更加快捷地定纷止争,从一定程度上,更有利于保护劳动者的合法权益。


2、劳动者不服“一裁终局”结果,还能起诉么?

答案:“一裁终局”是建立在双方当事人均不向人民法院起诉的基础上的一裁终局。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法(2007)》第四十八条的规定,劳动者只要不服一裁终局的结果,提起诉讼的,那一裁终局的仲裁裁决就失去了效力。(注:是劳动者不服的)

风险提示

用人单位在与劳动者发生的劳动争议如属于“一裁终局”案件的,用人单位应当做足准备,在仲裁中一次性解决纠纷。否则如果劳动者不提起诉讼的,用人单位很难主动提起下一个程序解决纠纷。


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