企业为了留住人才而给注册股合适吗?

e纸合约 e纸合约 2021-03-05
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我们的学员刘总于2017年创办了一家高端儿童服装生产企业,企业经过两三年的发展,逐渐步入正轨。

为了留住人才,让企业保持快速发展,刘总准备对两位立下汗马功劳的老员工进行注册股权激励。

但是另一方面,王总又担心万一给他们股权后,他们没有动力了,或者带着股权走人了,又该怎么办?

刘总的担忧不无道理,注册股权是一个企业珍贵、稀缺的资源,必须要给到真正愿意跟着企业长期发展的、能力出众的核心高管,这样才是把股权用到了刀刃上。

那么哪些人适合注册股权激励?怎样才能保证拿到注册股的员工死心塌地地为企业效力?

根据多年的从业经验,对于有这样的人才需求的企业,我建议用“135”渐进式激励法比较合适。

什么是“135”渐进式激励法呢?

“1”代表1年在职考核,“3”代表连续3年考核(包括之前的1年),“5”代表5年锁定。

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所以,“135”渐进式激励法的整个期限是8年,而不是9年;这也是国际上通用的股权激励的标准周期。一个职业经理人变成企业的一名真正合法股东、注册股东,通常需要8年时间。

下面详细讲解“135”渐进式激励方案。

一、1 年在职分红

人才虽然难得,但是如果人品有问题,或者对企业不忠心。那么也不适合成为“135”渐进式激励的考核对象。

所以,在选择考核对象上,最好选择跟着企业很多年的,彼此非常了解,人品过关,价值观和企业文化接近,且能力出众的核心高管。

企业可以按照岗位价值评估,先预设一个额度,通过1年评估期,最后将拿到的股份转化为比例,作为占股的参考依据。

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二、 3 年滚动考核

每年的考核结果和每年的收益挂钩,连续三年的考核和注册比例挂钩。

如果公司要进行股权激励,那么可以提前设定3年的目标增幅,不宜年年更改,如果中间有不可抗拒的外来因素,可略作修改。

那么,如何确定注册的比例呢?

假设公司共有100万股,

第一年给激励对象设定的激励股数是10万股,他顺利拿到;

第二年设定8万股,也顺利拿到;

第三年设定股数是7万股,也顺利拿到。

激励对象获授股票期权数量为三个在职分红考核周期实际获得的在职分红股票数量的平均数。

获授股票期权数量 = 三个考核周期实际获得的在职分红股票数量之和 / 3

这样三年累计拿到的股份是25万股,再除以3,得出平均值是8.3万股。

三、5 年股权锁定

进入5年锁定期后,企业老板需要考虑以下几个问题。

① 预付定金的额度及性质如何?

激励对象购买股份的定金额度,一般占全额的5%~10%,而且定金不可退还。

② 在什么情况下,公司可以终止对激励对象的激励?

a. 激励对象不能胜任工作岗位,或者出现违背职业道德、失职、渎职、严重损害公司利益等行为。

b. 激励对象泄露公司机密,与外部人员进行不正当交易。

c. 激励对象私自开展与公司相同或相近的业务。

d. 激励对象自行离职或因个人原因被公司辞退。

e. 激励对象伤残、丧失行为能力、死亡等。

f. 激励对象违反公司的管理规章制度,又被刑事处罚。

g. 锁定期内公司发生重大变化,如公司重组、兼并、转让、被收购等。

h. 公司重组或被兼并后,掌门人易人,旧的激励机制被取代。

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③ 已付全款购买公司股份的激励对象,如果中途退出,所付款项如何处理?

我们从以下几个方面分析。

A. 如果是锁定5年,在锁定期之内不足3年就离开,那么可以分为以下三种情况:

情况一:

如果离开时公司处于盈利状态,那么公司可以原价回购股份,退还本金。

情况二:

如果离开时公司处于亏损状态,这时要求激励对象按照股份比例弥补公司亏损后才能离开。弥补资金的上限为出资额。

例如,当初花100万元购买10%的股份,现在公司亏损500万元,那么最大资金弥补上限为100万元。

情况三:

如果公司提前上市,那么锁定的股份就要提前解锁并加快给员工注册。

B. 如果在锁定期5年内,超过3年但不足5年时离开,那么可以分为以下四种情况:

情况一:

公司有风投进入,此时公司一般以溢价的方式回购股份。

情况二:

公司盈利,但没有风投进入,就按原价回购股份。

情况三:

公司亏损,那就按比例弥补亏损。

情况四:

公司不到5年就上市,那就提前解锁并加快注册。

C. 如果锁定期为5年,在到期之后离开,那么可以分为以下两种情况:

情况一:

直接为员工办理注册,到工商局注册股份即可。

情况二:

5年到期,员工因为自身原因不愿注册,那么公司可以用净资产每股收益价回购,或者双方协商一个合理的价格由公司进行回购。

当然,这里提到的135,也可以是123、122、112等,这个就要根据公司的实际情况来综合评估。

135渐进式股权激励这中间还涉及到合理的目标制定、考核标准、分红计算方式、相关协议等关键细节。

如果希望了解更多,欢迎大家系统了解:

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