跟朋友合伙创业不知道股权怎么分配?

e纸合约 e纸合约 2021-03-05
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股权协议

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此时,老大老三一看股权撕逼撕不出结果,就干脆想了个“破罐破摔”的法子:另开一家公司,赔钱的事交给老人去做,赚钱的事由自己新成立的公司做。结果,这种情况很有可能搞成转移公司资产,甚至成为刑事犯罪!

创业公司,再卒。

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依据此,我们还可以延伸到运营公司过程中的激励比例问题,如下表:

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注意,以上设计适用于单创始人结构,即在具有多个创始合伙人的情况下,确立一个核心创始人,然后由其组建职能健全的团队。

创始人应当具备极强的战略规划能力,并集中指挥,使整个团队的执行保持高效;不建议树立多个多核心的创始人结构,届时,团队的股权分配和协调配合将会变得十分低效。

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设置激励机制基本已经是大部分创业公司的共识,但是事实上,大部分的激励机制的效果都不好。原因在于,公司最后有两条路,要么上市,要么被收购,但是这对大部分的创业公司来说概率都比较低。如果不设置合理的退出机制,将无法适应创业公司频繁发生人员更迭的情况。

因此,事先约定科学的退出机制,将直接解决开头案例中提出的员工离职问题。

为此,我们有四点建议——

1创始人发限制性股权限制性股权简单来讲,第一它是股权,可以直接办理工商登记;第二它有权利限制,这种权利限制可以四年去兑现;而且中间离职的情况下,公司可以按照一个事先约定的价格进行回购,这就叫限制性股权。限制性股权的限制就在于,分期兑现,公司可以回购。


无论融资与否,上市与否,都需要套用限制性股权。比如说,创始合伙人早期只掏了三五万块,拿了20%的股份,干了不到半年,公司做到五千万或者一个亿,谁都不希望看到他仅靠一点贡献就拿走一大笔钱。所以我们建议大家拿限制性股权。

2股权分期兑现分期兑现有四种方式:
第一种是约定4年,每年兑现四分之一;
第二种是任职满2年兑现50%,三年兑现75%,四年100%。这是为了预防短期投机行为,小米的员工股权激励就是按照这种模式的;
第三种是逐年增加,第一年10%、第二年20%、第三年30%、第四年40%。也就是干的时间越长的兑现的越多;
第四种是干满一年兑现四分之一,剩下的在三年之内每个月兑现48分之一。这种以干满一年为兑现前提,后面每到一个月兑现一点,算得比较清。

这几种模式对团队来讲是不同的导向,可以根据实际情况进行选择。

3约定回购机制股份约定回购机制的关键是回购价格定多少。

有些公司一开始约定,如果合伙人离职,双方按照协商的价格回购。所以这里面有几种模式:

第一种,参照原来购买价格的溢价
比如说他原来花10万块买了10%的股,如果到了两三倍,那一定得溢价。

第二种,参照公司净资产
假如公司干到第三第四年的时候资产已经有一个亿了,这时候要是按照人家原来购买价格的溢价,那么人家干的这几年都白干了。所以对于此类重资产企业,可以参照净资产来定。

因为回购是一个买断的概念,相当于把对方未来十几年的财富都断掉了,所以从公平合理的角度还得有一点溢价。

第三种,参照公司最近一轮融资估值的折扣价
回购为什么要打折呢?基于几个考虑:

  • 从公平合理的角度出发,资本本来就是投资公司的未来。5千万、1个亿的
  • 估值是认为未来公司值这么多钱,但这个估值是可变的,并不代表你离职的时候就是这个价格;
  • 从公司现金流角度,如果完全按照公司估值,那公司现金流压力很大;
  • 从公司团队的导向出发,这个导向就是引导大家长期干。这里面用什么价格是以公司的具体模式为依据的。

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4做好预期管理退出机制怎么去落地?首先要在理念层面达成共识,之后再谈硬梆梆、冷冰冰的规则。


理念层面是大家先沟通到同一个层面,比如:

谈好是基于长期看,还是基于短期投资?

未来这个公司能不能做成?能走多远?能做多大?确定好主要贡献在于长期全职出力。

如果股份不回购对长期参与创业的股东是不是一个公平合理的事情?

总之,所有合伙人要同一套标准,游戏规则值得所有人尊重。只有在理念层次沟通好了,才能够平和理性地去谈具体的规则条款。



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4.不同类型的企业如何给公司估值?如何对内外部股权作价?
5.均分股权、按出资比例或股份分得不合理,如何调整进行股改?
6.没有签署相关协议(进入、退出和约束机制)如何根据不同的情况回购股权?
7.如何设计动态股权调整机制?技术股东、资源股东、资金股东、核心高管应该给多少股份?用什么标准?
8.股权融资:以最小的代价,拿到投资人最多资金!股权激励:分出少部分的股份给核心员工,让核心员工把工作当做事业做!

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