股权激励:做好上策,留住人才!

e纸合约 e纸合约 2021-03-05
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做了股权激励,为何没有达到期望?

【原因一】

做的不是股权激励,而是股权设计。

分析:股权设计是如何分配股份和权力;股权激励是通过分配利益如何激励团队的状态与贡献。

【原因二】

混淆了所有权与经营权的设计概念。

分析:股权激励大致可以分为两种方式:所有权、经营权激励。事实上,所有权激励的价值比较低但长度比较好,属于长效激励;而经营权激励的价值比较高,属于中短期激励。

股权协议

【原因三】

面向过去还是未来、面对存量还是增量。

分析:面向过去的是福利,面向未来的是激励。面对存量的是分配,面对增量的是分钱。

【原因四】

员工是否出资、是否对个人贡献价值负责。

分析:员工出钱出力的模式才是高价值的设计。

【点评】一般情况下我会认为所有权的激励更倾向于股权的布局和设计。企业主若想激励到团队的状态与贡献,优先选择经营权激励模式。对于核心人才,也可以构建组合激励模式

企业做股权的三策

下策:送

有一老板,做了企业几年、几十年之后,感觉到当初一起打拼的员工,都已经不在状态了。心,也是若隐若现!和其他老板交流之后,发现原来股权能够让员工找回当初的热情。于是,大脑一热,没有经过详细的战略规划,就傻乎乎的把"股"送出去了。

总结:结果可想而知,覆水难收!

中策:借

第二位老板看到第一个老板的经历之后,就慎重起来了,他也知道股权能够产生巨大的魅力,不过这是一把双刃剑,不能说送就送的。于是,采取了折中的方法:借。

员工想得到股,但没有资金、没有技术,老板又想留住他们,于是就双方共识,就这样借出去了。

总结:你们懂什么叫"刘备借荆州"吗?

股权协议

上策:买

有了前两个老板的借鉴之后,第三个老板学聪明了!他也知道想从员工这里得到什么?想得到员工的心:责任之心、奉献之心、共同经营之心。

天下没有免费的午餐,员工想得到我的股,就必须掏钱、掏技术、资源来买。只有前期的付出,才能用心的去经营。从中,我也能筛选出一批真正想合作共赢的优秀伙伴。

总结:这就是所谓的:得人心者,得天下!

我们的观点是最好让员工用现金购买,因为员工出钱了,他才有感觉。认为企业的股权真正是自己出资购买的,他就会珍惜,那如果员工口袋里没有钱怎么来做呢?如果员工有钱可以一次性购买,那不是我们谈论的话题,我们的问题是如果员工没钱怎么解决这个问题?

假设,和员工谈妥企业估值4000万,给员工2%的股权,员工要掏现金80万来购买。假如企业去年盈利是一个亿,利润是1000万,2%的股权可以分到20万。

有人会问:为什么企业盈利状况这么好,但企业家卖的这么低呢?

因为企业家想让员工进来之后交钱交心,所以对于股权的处理根据员工入职时的估值进行处理。企业家让员工来购买这个股权,并且我们约定员工前期不用拿现金,从分红款里面进行回填。

假如这个员工要出80万的话,按照四年回填完毕,每年回填20万,这就是从分红里面回填员工购买的股权款,这称之为期股的方式。

打一个通俗的比喻,相当于我们买了个期房,每个月还按揭直到按揭偿还完毕,但房子的所有权已经归购买房子的房主,期股也如此。

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