高管的股权如何分配好,才能促进企业绩效提升?

e纸合约 e纸合约 2021-03-05
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引言:
人们总是关心钱袋子,而且似乎关心别人的钱袋子胜过关心自己的,尤其关心那些更鼓一些的钱袋子,所以,高管薪酬成为人们热议的话题。
由于上市公司必须每年定期公布高管薪酬的具体信息,上市公司高管们的薪酬总是成为公众讨论的焦点。当然,这只是表象。

事实上,就近年来上市公司总经理薪酬而言,确实出现过一些极端的现象,总经理薪酬也正在经历持续的、高速的增长过程,而政府对高管薪酬的管制更是引起了各界人士的激烈争论。

然而,这些争论始终没有弄清楚高管薪酬增长的驱动因素是什么、机制是怎样的、对总经理的激励效果如何。

股权协议


首先,出现一些极端的高管薪酬现象
据中国平安2007年年报称,平安保险董事长马明哲的税前薪酬达6616.1万元,全国舆论一片哗然。

而在2008年年报中,这位董事长兼CEO的薪酬一栏,只剩下几个并列的“0”。

从“天价薪酬”到“零薪酬”,总经理薪酬在两个极端间的转换如此迅速而自然,着实又让人觉得不好理解这件事。

第二,上市公司总经理薪酬近十年来经历了一个高速、持续的增长
从下图可以看出,总经理年度薪酬中值从2000年的不超过4万增长到2009年的约30万(未调整),大约增长为原来的8倍,这种增长速度丝毫不逊色于北京市房价增速。

同时,这种增长是持续的,即使金融危机也没有影响到2008和2009这两年总经理薪酬中位值的增长趋势。


第三,高管薪酬管制重新受到重视,但其合理性仍存在争论
2008年金融危机之后,全球范围内出现了对高管薪酬进行管制的风潮,为了证明对那些公认为对08年金融危机负有不可推卸责任的大公司的援助是合理的,政策制定者不断引入各种各样的新的财经规制,在这些规制当中,对于高管薪酬的限制扮演了重要的角色。

例如,美国实施了问题资产救济计划,这个计划对金融部门中的问题企业提供资金注人的同时附加对高管薪酬进行限制的条件。

在德国,银行向金融市场稳定基金寻求帮助的话,必须要将CEO们的薪酬(包括福利支付)限制在最高每年50万欧以内。

在英国,对接受政府援助的银行高管薪酬也有类似的限制。

当然,这样的薪酬管制并不是首次出现,即使在中国也存在之前就有的一些管制措施。



然而,对高管薪酬管制也从来都会存在不同的声音,比如:
一方面,有人会认为管制有效地遏制了高管对股东财富的攫取,
另一方面,也有人认为管制不利于对高级管理人才的吸引和激励。

第四,关于高管薪酬市场化问题存在争论在中国,一半以上的上市公司拥有国企背景,部分总经理仍然属于政府官员,如何确定这一部分人的薪酬水平、结构以及增长机制,其实是一个是否需要市场化、如何市场化的问题。

对于这样一个市场化的问题,也存在着不同的看法:

一方面,有人认为这部分总经理既然其身份还是政府公务人员就不应执行市场化的薪酬政策;

另一方面,有人认为他们既然履行的是总经理的职责就应该参照市场规则制定相应的薪酬政策。

总之,驱动因素与激励效果是讨论其他高管薪酬相关问题的基础。



不管是对薪酬管制的争论,还是对总经理薪酬市场化的争论,其根源都在于对总经理薪酬增长的驱动因素和激励效果没有一个清晰合理的解释,因此,对这两方面的问题进行理论上的探讨和实证上的检验显得尤有必要。

从目前的研究来看,国内外学者对总经理薪酬的增长机制存在争论,对总经理薪酬增长与企业绩效之间的关系也存在不同的看法。

由于关于总经理薪酬与企业绩效之间关系的研究更多偏重于薪酬结构对企业绩效的影响,而薪酬结构中最重要的问题则是关于股权激励和薪酬差距的问题,所以在回顾总经理薪酬与企业绩效关系时,主要考虑这两方面的研究成果。

对总经理薪酬激励效果的研究存在争议1股权激励对企业绩效的影响存在争议
一部分的研究表明管理者的持股权与企业绩效正相关。有人通过计算经理薪酬对公司业绩的弹性系数,发现经理薪酬与公司价值之间的关系主要是由高管持有的股权(包括股票和期权)所驱动的,但公司价值与高管薪酬之间的关系较弱。
通过对英国的研究,发现总薪酬的变动与股东财富变化仅仅弱相关。与此相反的是,还有人的研究则表明,高管人员拥有适度的持股权可以缓和高管人员与股东之间的利益冲突。



另外还有其他人的经验研究也表明,持股权对经营绩效具有激励效应,他们都发现在高管人员融资收购(MBO)之后,公司绩效显著上升。

Fahlenbrach和Stulz考察了储蓄银行样本或是考察包括了投资银行的大样本,发现尽管股票期权被指责是带来了过度的风险,但股票期权在危机期间对银行绩效没有负面影响。

周建波和孙菊生对中国上市公司的研究也表明,对于成长性机会较高的公司,公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关。

还有一些研究发现高管持股权与公司价值呈非线性关系。检验了在董事会成员的持股比例之和与托宾Q值之间的分段线性联系,他们发现,在0~5%的范围内,托宾Q值与董事的持股权正相关;5%~25%的范围内,Q值与董事的持股权是负相关的;超过25%,二者可能进一步负相关。



Hermalin和Weisbach的结论正好相反,在分析了142家纽约交易所上市的公司后,发现在持股比例为1%~5%时,托宾Q值与高管持股比例负相关,在5%~20%时是正相关的,超过20%时又变成负相关。

在托宾Q值与高管人员持股权之间存在“倒U型”关系,拐点位于持股比例为40%~50%之间。由此,对于持股权处于不同区间数值的公司而言,高管持股与绩效的相关系数可能会有所不同。

这也暗示,对高管人员的股权和期权激励不能超过一定比例,否则过犹不及。

除直接检验股权激励对企业价值(以股价或者股价波动表征)的影响以外,另有学者从管理层对公司某些特定决策的影响角度,间接地考察了股权激励效应。

通过研究股权激励下的研发支出、并购、压缩规模或剥离不良资产等投资行为,他们发现了股权激励确实能解决通常经营者由于风险厌恶而造成的投资不足问题的经验证据。

当然,也有一些研究结果否定股权激励与企业绩效之间的关系。
周建波和孙菊生的研究表明对于第一大股东为国家股的公司,公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数不存在显著正相关。

研究结果表明实施股权激励后上市公司的业绩总体上略有提升,但并不显著。



2薪酬差距对企业绩效的影响存在争议
大多数研究证实了高管薪酬锦标赛的激励效果,即差距越大绩效越好。

在控制了公司规模、行业、年度、和高管团队的平均薪酬后,发现高管薪酬差距与基于资产的ROA(总资产收益率)和基于股票市场的股票回报这两种公司绩效衡量指标存在着显著的正相关关系。

国内学者也积极利用上市公司数据检验高管薪酬锦标赛的存在性与激励性。

采用1999年和2000年的中国上市公司的混合数据,对1111个样本以半年作为一个周期进行考察,发现中国上市公司高管团队内薪酬差距和未来公司绩效之间存在正相关关系,影响薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素或企业自身经营运作上的特点,而是公司治理结构。



已有研究的基本概念框架关于总经理薪酬增长的已有研究,以薪酬增长为核心概念,讨论由全球化、信息化、技术变革或是其他外界环境的变化带来的变动薪酬增加、管理者权力增加、职位性质改变等因素对薪酬增长的影响及其影响机制。

同时,已有研究还探讨总经理薪酬增长对企业绩效的影响,尤其是伴随总经理薪酬增长出现的股权激励和薪酬差距的影响。

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