如何用好绩效对赌机制,让你的高管更有动力?

e纸合约 e纸合约 2021-03-05
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有这样一个观点,相信老板们都能认同,就是对于高管的绩效考核,应该与普通员工区别对待,目前企业最常用的就是绩效对赌机制。结合我们服务的大量案例,今天我和大家分享下为高管设计对赌机制时需要注意哪些要有这样一个观点,相信老板们都能认同,就是对于高管的绩效考核,应该与普通员工区别对待,目前企业最常用的就是绩效对赌机制。结合我们服务的大量案例,今天我和大家分享下为高管设计对赌机制时需要注意哪些要点?
►案例:
首先,从我们服务的一家客户讲起。这是一家教育培训公司,老板姓张,是一位中年大叔,他习惯性的让我们称呼其老张。随着线上教育的兴起,老张对IT部门的重视程度也日益攀升。这家公司有一位高管姓蒋,负责信息技术部的运营与管理,俗称IT总监。

老张不懂技术,更不懂线上推广,他从蒋总的工作中只感受到了踏实与勤奋,而没有感受到惊喜,他认为蒋总的潜能还有很大的提升空间。蒋总的工资收入主要由三大部分构成:基本工资、福利性补贴、绩效工资。

其中绩效工资是以季度考核结果决定的,绩效工资占总体收入的 10% ,每个季度蒋总稳稳地拿着他的绩效工资,上下浮动不大,同样是,只有努力工作,而没有惊喜。老张有一些苦恼,想通过我们的介入能够提高蒋总的积极性,让企业能有大的改进。我们到企业进行走访调研,了解到蒋总的情况后,给老张以下三点建议:

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针对超预期完成任务设置奖励
设计一种绩效对赌机制,在蒋总原有的绩效工资之上加一个超预期完成任务的奖励,我们称之为超预期奖金,占总收入的 12% ;同时对原来的绩效工资做了调整,增加到总收入的 20% ;最终蒋总的薪酬结构调整为:基本工资+福利性补贴+绩效工资+超预期奖金。在收入结构调整之后,考虑到网络运营对时效性的要求,我们又将考核频率做了调整,由原来的季度考核改为月度考核。

其中,绩效工资由月度工作完成情况决定,超预期奖金=当月工作任务的超预期完成+特殊事件受到的奖励。

调整之后,蒋总整体收入的浮动比例由原先的 10% 提升至 32% ;对于公司来说,如果真能收到超预期的成果,12% 的奖金是非常物超所值的;对于蒋总来说,12% 意味着额外的一笔收入,他对提升的绩效浮动比例也就不会太在意,因为他更看重的是 12% 的额外奖金。原来每季度发放一次的绩效工资由于考核频率的调整,改为月度发放,蒋总对此方案表示非常满意。
二明确评价标准
超预期奖金仅针对当月超额完成任务或是特殊事件的奖励,因此,在月初的工作计划制定环节中,企业可以和员工约定好超预期的目标,目标的数量一般为 1 到 2 个,作为企业本月重点推进工作。同时,为每项目标设置好权重和完成的标准,方便次月初的评价。若是本月发生特殊事件并受到了奖励,则可在月末对各项的权重占比加以调整。

无论是绩效工资还是超预期奖金,都需要提前明确各项的评价标准。一般来说,前三次在做评价标准的时候一定会耗时较多,部门负责人在梳理的过程中不仅为团队成员设置一个奋斗目标,同时也会对工作内容非常清晰。若是在月初没有确定好评价标准,那么在考核的时候可能会让考核者抓狂,不知道该如何评价,最终草草评价,他还会认为是这个机制有问题。该机制若是失败,应该就是败在评价标准设置不明确上。


在这家教育培训公司,我们帮助企业搭建了线上考核系统,同时对员工进行专业培训。实施过程中,一对一辅导员工,协助他们制定出清晰的目标与评价标准。
三本着同理心设计方案
蒋总的工作能力还是较强的,只是目前过于按部就班,缺少创新性、突破性的工作结果。我们增加的超预期奖金对于蒋总来说就是一份额外的收入。

蒋总看到新的收入结构之后非常满意,他对提高绩效工资的比例也表示认同。这样一来,当月工作正常完成,他可以拿到20%的绩效工资,如果有超预期的成果,他还能拿到一笔额外的奖金。反之,作为对赌,若是蒋总没能完成当月工作,则 20% 的绩效工资将无法拿全,超预期奖金更是没有。

之前我们多次提到,要在员工的保健因素不被减少的前提之下去做激励,该绩效对赌方案对于蒋总来说,在原有基础上提升了 10% 的变动率,同时还多出了 12% 可能性。
蒋总的案例中,他的绩效行为因绩效工资比例的提升而受到了更多的牵制。员工的绩效结果决定绩效工资;超预期奖金则为绩效对赌,只有做的更好才能得到更多收入。由于此项激励的存在,员工一定会更加努力地推进工作。

本文所提及的绩效对赌比例只是我们所服务企业中一名员工的情况,企业可根据自身实际情况进行设置。

总之,我们在设计制度时,应更多站在企业利好的角度,同时兼顾员工利益。有舍就有得,企业如果只考虑以最低成本去对待员工,那员工一样会以最低付出去对待企业。

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