KPI考核的几大误区,你踩雷了吗?

e纸合约 e纸合约 2020-08-16
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如果给公司的业务团队设立一个“令人头疼的问题排行榜”,我想得票最多的也许不是“如何制定销售策略”或“如何维护客户”这类话题。职场上,最让人心塞头疼、失眠噩梦的莫过于——“如何完成KPI?”这个问题了。

KPI本质上是一种帮助企业完成战略目标的的工具。通过KPI,企业的总体战略目标分解为若干个目标,以包含的关系设置各个层级子目标,使整个公司、每个员工都在为完成任务目标而努力。

 考核

考核 图片来源网络

只注重短期行为,忽略了长远利益  

企业绩效管理不是一个短期行为,而是一个系统性的工程。但很多管理者依然只是把绩效作为一个工具,一种手段,考核的目的不明确。在制定KPI时,战略和绩效是完全脱钩的,比方说给销售部门定的指标,就只关注单一的利润值,对市场占有率、客户满意度、团队建设等指标从不考虑。因此近年来,公司的销售业绩非常不稳定,人员流动也很大。所以说,建立长效的KPI绩效体系,必须有前瞻性和预见性。

 绩效考核

绩效考核 图片来源网络

没有正确处理组织与个人考核之间的关系  

KPI考核要求的是从组织战略往下的层层分解,因此员工的个人绩效需要先转化成部门绩效,而后才能达到推动公司战略实现的终极目标。实操中,跨过部门或项目团队,管理者直接对员工个体进行KPI考核的方式是不够科学的,这样做往往会使得员工各自为政,只关心个人绩效,而不关注团队绩效。

绩效组成

绩效组成 图片来源网络

全员考核造成的问题:

一是,涉及的面非常广,全员都要设置KPI,都要进行打分、统计、分析,这对于部门来说,是一个不小的工作量,容易造成眉毛胡子一把抓,忽视了重点,最后导向以完成纸面的任务为主,而对于绩效考核的质量和效果不能兼顾的局面。二是:全员做考核时,考核指标的制定工作主要以考核部门为主,而忽视了部门负责人的作用和责任,造成考核成为考核部门布置给业务部门的工作任务,逻辑关系倒挂;三是:业务部门自己还没有弄懂怎么定指标、怎么打分、怎么辅导、怎么面谈改进,实施全员考核,容易造成“表格依赖症”。

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